Рекламу показываем только НЕзарегистрированным пользователям. Войдите или зарегистрируйтесь на Бухфоруме
    .

Аутстаффинг

новости законодательства для бухгалтера и предпринимателя, события, акции

Модераторы: Чихуа, vins

Правила форума
Раздел: НОВОСТИ
1. Размещая новости, желательно (но не обязательно) снабжать их собственными комментариями.
2. Новости должны корреспондировать с тематикой форума.

UNREAD_POST Печкин » 27 май 2013, 17:08

В развитие темы Закон о занятости

Аутсорсинг/аутстаффинг

Стаття 39. Діяльність суб'єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця

1. Діяльність суб'єктів господарювання - роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Суб'єкти господарювання - роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної профспілкової організації і зобов'язані:

1) укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника;

2) виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи;

3) забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;

4) нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на користь працівника відповідно до класів професійного ризику виробництва, до якого віднесено роботодавця, який застосовує працю працівника;

5) не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

2. Забороняється діяльність суб'єктів господарювання - роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без дозволу.

3. Суб'єкт господарювання може здійснювати наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у фізичних осіб на підставі укладеного договору між суб'єктом господарювання та фізичною особою про надання послуг.

4. Суб'єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого:

1) протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;

2) не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;

3) залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.


ЗАТВЕРДЖЕНО
постановою Кабінету Міністрів України
від 20 травня 2013 р. N 359


ПОРЯДОК
видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця

1. Цей Порядок визначає процедуру видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудового договору (далі - дозвіл).

2. У цьому Порядку терміни вживаються у такому значенні:

інший роботодавець - юридична особа, фізична особа - підприємець, на користь якої виконується робота найманими працівниками суб'єкта господарювання - роботодавця відповідно до договору, укладеного між такими роботодавцями;

суб'єкт господарювання, який здійснює наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців (далі - суб'єкт господарювання - роботодавець)‚ - юридична особа або фізична особа - підприємець, що наймає працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця на умовах трудового договору.

3. Діяльність суб'єкта господарювання - роботодавця з наймання працівників для застосування їх праці іншим роботодавцем зазначається ним у реєстраційній картці, що підтверджує проведення державної реєстрації юридичної особи або фізичної особи - підприємця, як один з основних видів діяльності та провадиться лише на підставі дозволу, виданого Державною службою зайнятості (далі - Служба).

4. Забороняється діяльність суб'єктів господарювання - роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, без дозволу.

5. Суб'єкт господарювання - роботодавець (уповноважена ним особа) подає особисто чи надсилає рекомендованим листом з описом вкладення Службі заяву про видачу дозволу (далі - заява), до якої додаються:

юридичною особою - копія установчого документа, засвідчена в установленому порядку;

фізичною особою - підприємцем, що є громадянином України, - паспорт громадянина України, іноземцем чи особою без громадянства, - паспортний документ іноземця (особи без громадянства) у разі подання заяви особисто чи копія паспорта (паспортного документа іноземця, особи без громадянства) у разі подання заяви через уповноважену особу або надсилання поштою;

проект трудового договору, який містить положення щодо можливості виконання працівником роботи в іншого роботодавця та виплати працівникові заробітної плати в розмірі не менше, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник в іншого роботодавця за виконання такої ж роботи;

копія документа, який підтверджує право уповноваженої особи представляти інтереси суб'єкта господарювання - роботодавця.

6. Служба перевіряє документи, що посвідчують особу заявника, та реєструє заяву і документи, що додаються до неї, в журналі, який ведеться за формою, встановленою Службою. Заява та документи, що додаються до неї, приймаються за описом, копія якого невідкладно видається (надсилається) заявникові з відміткою про дату та номер їх реєстрації.

7. Забороняється вимагати від суб'єкта господарювання - роботодавця для видачі дозволу документи, не передбачені цим Порядком.

8. Служба після надходження заяви та документів, передбачених пунктом 5 цього Порядку, перевіряє наявність:

заборгованості суб'єкта господарювання - роботодавця із сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування;

несплачених штрафів за порушення вимог Закону України "Про зайнятість населення".

9. Рішення про видачу дозволу (відмову у його видачі) приймається Службою та оформляється наказом протягом 10 робочих днів з дати реєстрації заяви. Інформація про прийняте рішення (видачу, відмову у видачі або анулювання дозволу) розміщується на офіційному веб-сайті Служби.

10. Днем видачі дозволу вважається останній день строку розгляду заяви Службою. У разі коли такий день припадає на вихідний, святковий або інший неробочий день, днем видачі вважається перший робочий день, що настає за ним.

Дозвіл за формою згідно з додатком видається під розписку суб'єктові господарювання - роботодавцю або уповноваженій ним особі.

11. У разі пошкодження дозволу Служба за заявою суб'єкта господарювання - роботодавця видає протягом п'яти робочих днів його дублікат, про що робиться відповідна відмітка на дозволі.

12. У разі втрати дозволу, що підтверджується оголошенням у друкованому засобі масової інформації, Служба за заявою суб'єкта господарювання - роботодавця видає протягом п'яти робочих днів його дублікат, про що робиться відповідна відмітка на дозволі.

13. Письмове повідомлення Служби про відмову у видачі дозволу видається суб'єктові господарювання - роботодавцю особисто або надсилається рекомендованим листом з описом вкладення із зазначенням підстави.


 
живу на Бухфоруме

За это сообщение автора Печкин поблагодарили: 2
Елена Уварова, налоговик
Аватар пользователя
Печкин
 
Сообщений: 6649
Зарегистрирован: 18 ноя 2010, 13:03
Благодарил (а): 73 раз.
Поблагодарили: 2882 раз.

UNREAD_POST lutishka » 27 май 2013, 17:17

23.05.2013 13:45
Ноу-хау: Минсоцполитики хочет выдавать разрешения на аутсорсинг

Минсоцполитики предлагает выдавать разрешения на привлечение работников на основании “аутсорсинга”.

Такие разрешения будет выдавать Государственная служба занятости, если соответствующий законопроект будет принят Верховной Радой.

Об этом заявил заместитель директора департамента труда и занятости Минсоцполитики Олег Прутенко, сообщает “Правительственный портал”.

Как отмечается, правительство одобрило проект закона “О внесении изменений в некоторые законы Украины относительно выдачи разрешения на наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя на условиях трудовых договоров” и Порядок предоставления разрешений на наем работников для выполнения работ у другого работодателя.

“Сегодня применение нетипичных форм занятости, в том числе и “аутсорсинга”, превратилось в инструмент, который часто применяют для уменьшения налоговых обязательств и страховых взносов, а также – расходов на персонал”, – сказал Прутенко.

“При этом страдают, прежде всего, наемные работники. Они не имеют постоянного места занятости, теряют право на определенные вознаграждения и социальные выплаты, а также право на льготную пенсию при работе на вредных и опасных объектах”, – сказал он.

“В случае принятия законопроекта Верховной Радой Государственная служба занятости будет контролировать привлечение работников на основании “аутсорсинга”, поскольку будет выдавать на это соответствующие разрешения. А инспекция по труду будет следить, чтобы социальные и трудовые права работников не нарушались”, – сказал он.

По словам Прутенко, для получения соответствующего разрешения необходимо будет предоставить проект трудового договора с включением в него положений относительно возможностей выполнения работником работы в пользу заказчика персонала.

Также нужно будет указать заработную плату, которую получает работник у работодателя за выполнение такой же работы.

При этом зарплата работника, работающего на условиях “аутсорсинга”, не может быть ниже, чем зарплата штатных работников работодателя, которые выполняют такую же работу.

По данным Укргосреестра, на начало 2013 года в Украине насчитывалось около 14,5 тысяч субъектов хозяйствования, которые предоставляют посреднические услуги по трудоустройству и значительная часть которых фактически нанимают работников для применения их труда другим работодателем.По материалам Украинская правда
http://news.finance.ua/ru/~/1/0/all/2013/05/23/302444
Аватар пользователя
lutishka
 
Сообщений: 2269
Зарегистрирован: 24 ноя 2012, 11:47
Благодарил (а): 935 раз.
Поблагодарили: 1030 раз.

UNREAD_POST Мишка » 28 май 2013, 11:25

Это аутстаффинг, а не аутсорсинг
Аватар пользователя
Мишка
 
Сообщений: 219
Зарегистрирован: 30 дек 2011, 16:31
Благодарил (а): 5 раз.
Поблагодарили: 15 раз.

UNREAD_POST Мишка » 28 май 2013, 11:39

этот аутстаффинг вообще незаконен.
и кто это протащил такое чудо в ст. 39 Закона о занятости?
http://blog.liga.net/user/akravchenko/article/4324.aspx
Скрытый текст: показать
Методы защиты сотрудников, выведенных в аутстаффинг
Приемы правовой самозащиты для наемных сотрудников, чей труд был отдан в «наём»



Мы уже рассматривали риски аутстаффинга , которые могут ожидать заказчиков такой услуги. Однако на сегодняшний день более актуальным является вопрос социальной незащищенности самих сотрудников, оказавшихся в условиях исполнения предприятием решения о «выведении сотрудников за штат» с целью оптимизации налогообложения. Предлагаем читателям авторский вариант статьи "Методы защиты сотрудников, выведенных в аутстаффинг", вышедшей в издании "Юрист & Закон" №04 от 18 мая 2010 года.



Сравнительно недавно появившаяся в Украине модель «аутстаффинга» (от англ. outstaffing — вывод персонала за штат) с течением времени получила довольно большую популярность и по сей день продолжает набирать обороты. Причина такой популярности, как водится, довольно банальна: аутстаффинг может расцениваться как весьма удобный инструмент для налоговой оптимизации посредством исключения из бухгалтерских балансов фонда заработной платы. Или, как минимум, существенного «проседания» фонда заработной платы.



Если вкратце, то аутстаффинг, или «лизинг персонала» заключается в довольно простой и удобной схеме: компания (как правило, крупная с численностью персонала не менее 100 человек), заключает договор с провайдером-аутстаффером, по которому последний юридически становится работодателем выведенных за штат сотрудников. При этом сотрудники продолжают работать в прежней компании, но числятся в штате компании-аутстаффера. Соответственно, выведенный за штат персонал (работники цехов, бухгалтерия и секретариат, IТ-персонал и т. д.) заключает трудовые договоры не с компанией, на которую непосредственно работает, а уже с соответствующей организацией-аутстаффером. Со своей стороны, аутстаффер, оформляя в штат бывших сотрудников компании-клиента, берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов и прочее.



Модель стаффинга – как и все недавно прижившиеся в Украине «передовые зарубежные модели» - пока еще довольно неоднозначна. Точно такое же неоднозначное отношение к ней и со стороны налоговых органов. Однако на сегодняшний день более актуальным является вопрос социальной незащищенности самих сотрудников, оказавшихся в условиях исполнения предприятием решения о «выведении сотрудников за штат».



Персонал «в заложниках»

Юридическая фирма "Профит-Консул" была свидетелем, когда работники оказываются просто заложниками ситуации, сложившейся в такой организации. А в ряде случаев, крайне жесткий режим управления на предприятиях позволяет руководящему составу пренебрегать нормами трудового законодательства и попирать отдельные конституционные права трудящихся. Например: право на труд, закрепленное в ст. 43 Конституции Украины, включающее возможность зарабатывать себе на жизнь, запрет принудительной работы и защиту от незаконного увольнения.



Методы и подходы выведения штата в аутстаффинг на таком предприятии могут быть разные, но, как правило, типичным для всех является способ созыва собрания работников отделов, на котором руководитель организации объявляет о сокращении штата в связи с производственной необходимостью. Однако предлагает всем работникам, попавшим под сокращение, подписать уже заранее подготовленные заявления об увольнении, и одновременно, заявления о принятии на работу в дружественную компанию, занимающуюся лизингом персонала, с которой уже, кстати, подписан договор аутстаффинга.



Все нерадивые сотрудники просто будут уволены по ч.1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины, естественно с соблюдением всех законодательных процедур, предусмотренных в данном случае. Иначе такая затея может дорого стоить работодателю. Ну, а для всех тех, кто согласиться написать заявления будут сохранены прежние условия труда и, конечно, заработная плата. При этом более изощренные методы избавления предприятия от ярых противников аутстаффинга могут быть уже заготовлены юристами, с целью устранения негативного влияния «несогласных с лизингом» сотрудников.



Как же все-таки действовать в таком случае «несогласным» сотрудникам?

В первую очередь рекомендуется не паниковать в ситуации и не слишком активно проявлять инициативу по поводу своей гражданской позиции в отношении незаконности договора аутстаффинга. Лучше всего будет попытаться произвести аудиозапись собрания, возможно даже на мобильный телефон и уж если не протестовать, то грамотно задавать вопросы, особенно о том, что произойдет с теми, кто откажется подписывать заявления. Такая запись, конечно, может быть и не принята судом, в качестве надлежащего доказательства, однако в совокупности с показаниями свидетелей смогла бы сыграть свою роль в судебном процессе.

Далее, не лишним будет определиться с инициативной группой таких же «несогласных» сотрудников или принявших нейтральную позицию по данному вопросу и решивших срочно взять отпуск или заболеть на время «перетрубаций» в компании. Постарайтесь убедить последних в нарушении их конституционных прав и предложите заактировать состоявшееся собрание сотрудников на предприятии, в чем Вам, конечно же, сможет помочь сделанная Вами аудиозапись.







!
Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном временно, могут не беспокоится о своем увольнении, так как согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 данной статьи), а также в период пребывания в отпуске»




Однако, после выхода на работу такие сотрудники могут оказать в похожей ситуации, как и их «неболеющие» и не «отдыхающие» коллеги. В общем «потянуть волынку» может быть и получиться, но риски попасть в список аутстафферов останутся.



Отказываться от подписания заявления об увольнении – не следует , ведь, как уже отмечалось выше, в таком случае для Вас могут быть заготовлены изощренные методы увольнения, что уже на следующий день может привести к Вашему недопуску на рабочее место, проведения полного расчета с Вами и выдачи трудовой книжки. Ну а в случае одновременного подписания заявления о приеме на работу в лизинговое агентство Вам все же удаться хоть и формально, но сохранить рабочее место и заработную плату.




Единственной рекомендацией в данном случае будет снятие копий как с заявления об увольнении, так и с заявления о приеме на работу, получение копий приказов по данным заявлениям, а также контроль выплаты Вам заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск.




Как правило, предприятия и аффилированная с ней компания по аутстаффингу самостоятельно производят переброску штата, подготавливая личные дела сотрудников и работнику не всегда в такой ситуации удается получить документы, подтверждающие наличие между ним и организацией трудовых отношений.







!
В таком случае рекомендуется все же настаивать на выдаче вам указанных выше бумаг или просить их предоставить Вам в связи с оформлением кредита в банке. В последнем варианте можно еще и запросить от предприятия справку о среднемесячной заработной плате по установленной форме. В дальнейшем она еще пригодится нам для продвижения стратегии по восстановлении в должности




Поскольку на сегодня отсутствует хоть какая-либо позиция по вопросу аутстаффинга со стороны исполнительной власти и высших судебных инстанций, то рекомендуем направить письменные запросы в Министерство труда и социальной политики, а также в Государственный комитет по вопросам регуляторной политики и предпринимательства для получения хоть каких-то разъяснений трактующих это «заморское чудо». При этом Вы вполне можете руководствоваться Законом Украины «Об обращении граждан» предоставляющим Вам право получить такое разъяснение в течении 30 дней. Поверьте, это довольно действенный способ разобраться в официальной позиции государственных органов по данному вопросу.

Также, рекомендуем Вам обратиться к юристу или адвокату, который я уверен, сможет дать дельные советы по Вашей ситуации.



Все эти действия можно назвать подготовительными и способствующими в формировании Вашей доказательственной базы по будущему судебному процессу и проводить их следует осторожно, соблюдая минимальные правила безопасности. В общем, вам придется почувствовать на себе все прелести тактики ведения партизанской войны.



В каком случае сотрудник лизингового агентства может обратиться в суд?

Наиболее распространенными случаями являются:

- невыплата заработной платы или

- прекращение действия срочного трудового договора.

В такой ситуации сотруднику стоит полноценно готовиться к подаче искового заявления в суд, а так же к осуществлению других действий, направленных на признание договора аутстаффинга незаконным.

Не лишним будет так же, при возможности, составить акт о недопуске на работу или на рабочее место. Составление такого документа может быть крайне затруднительно просто по причине отсутствия у Вас как минимум трех человек, готовых подписаться под таким актом. Однако вполне может быть ситуация, когда Вас не одного не пускают на работу и тогда инициатива по составлению такого документа вполне может быть уместна, а сам акт послужит дополнительным доказательством в суде.



Предмет иска и его подача в суд

В ситуации, описанной Выше, предметом иска будет:

а) восстановление на работе,



б) взыскание среднемесячной заработной платы за все время вынужденного прогула, а также



в) морального вреда.



При этом в обоснование исковых требований обязательно должны лечь факты насильственного принуждения администрацией сотрудников к написанию заявлений об увольнении и заявлений на прием в аутстаффинговое агентство. Для этого хорошую службу в первую очередь могут сослужить показания свидетелей, акт с фиксацией, проведенного на предприятии собрания и возможно аудиозапись такого собрания. Ну, а в ситуациях, когда давление на сотрудника производилось индивидуально его начальником, аргументами по восстановлении в должности могут послужить другие юридические факты, которые по нашему мнению могут доказать незаконность применения схемы аутстаффинга на предприятии.

И первым из них является, конечно же, институт фактического допуска сотрудника к работе на предприятии. Несмотря даже на наличие заявления об увольнении, - то ли по собственному желанию, то ли по соглашению сторон, - сотрудник должен доказывать в суде, что фактически его трудовые отношения продолжались с организацией и не изменилась ни его трудовая функция, ни условия оплаты труда, ни его место работы.



В ст. 24 КЗоТ Украины указано, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник был фактически допущен к работе.



Логично предполагать, что трудовые отношения в данном случае возникают с первого дня фактического допуска сотрудника к работе и поэтому в суде необходимо будет доказать наступление такого дня, что послужит точкой отсчета по начислению среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула







!
Однако, в вышеописанной ситуации, когда есть весомые доказательства давления администрации на сотрудников при выведении штата в аутстаффинг, мы бы не брали за точку отсчета дату фактического допуска к работе, а настаивали бы на признании фиктивным увольнения сотрудника, что позволило бы начислять «среднемесячку» с даты написания заявления об увольнении






Вторым аргументом , о котором мы уже писали ранее, может быть то, что гражданское законодательство предусматривает «смешанные» договоры только в рамках одной отрасли и в юридической природе не может существовать гражданско-трудового соглашения. Суду необходимо пояснить, что договор аутстаффинга, по сути, прикрывает реальные трудовые отношения между заказчиком и людьми, которые фактически работают на него, а не на ту компанию, где числятся. Поскольку такие работники постоянно находятся на территории предприятия заказчика, выполняют производственную функцию, соблюдают режим работы и подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, то с ними должен быть заключен трудовой договор. Действующее трудовое законодательство Украины не допускает трехстороннего оформления трудовых договоров, оно не содержит такого понятия как «лизинг персонала» или «заемный труд».



Подытоживая два этих аргумента, выходит, что после «перевода», место работы сотрудника не изменилось, изменились лишь его формальные признаки. Сотрудник, как работал в той же комнате и с той же техникой, так и продолжает работать, четко исполняя свою трудовую функцию. При этом сотрудник подчиняется, установленным на предприятии-лизингополучателе правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет оперативные поручения и указания руководства, а посему применение к таким отношениям норм гражданского права не представляется возможным, поскольку согласно ч. 2 ст. 1 Гражданского кодекса Украины к имущественным отношениям, основанным на административном или другом властном подчинении одной стороны другой стороне, гражданское законодательство не применяется, если иное не установлено законом.



Сомнительным также в данном случае представляется и сам объект гражданского права – работник, который сдается в аренду. Так, согласно ст. 177 ГК Украины, объектами гражданских прав являются вещи, в том числе деньги и ценные бумаги, другое имущество, имущественные права, результаты работ, услуг, результаты интеллектуальной, творческой деятельности, информация, а так же другие материальные и нематериальные блага», но никак не сам человек. Тогда как в трудовых правоотношениях сотрудник выступает субъектом права, а не объектом. Двусторонняя же сделка между лизингополучателем и лизингодателем, затрагивает интересы работника как третьего лица, не являющегося стороной по этой сделке, но обязанного совершать по ней определенные действия: ходить на работу к лизингодателю, подчиняться лизингодателю, соблюдать установленные лизингодателем внутренние локально-нормативные акты на предприятии.





!
Таким образом, договор аутстаффинга вполне можно рассматривать как нарушающий и ограничивающий дейспособность физичиеского лица, а так же общеизвестную презумцию гражданского права о том, что обязательства как гражданско-правовая связь между кредитором и должником не может создавать обязательных действий для третьего лица, которое не является стороной (должником или кредитором) в таком обязательстве (ст. 511 ГК Украины)




Дополнительными аргументами в каждом отдельном иске могут так же послужить вытекающие из договора аутстаффинга негативные последствия для работника:

- уменьшение его социальной защищенности,



- спорные вопросы, связанные с особыми условиями труда и компенсациями,



- начисление стажа,



- направление работника во вредные условия труда.



Все эти моменты, по нашему мнению, должны рассматриваться судом как условия, которые ухудшают положение сотрудника по сравнению с законодательством о труде, а по этому являются недействительными в понимании ст. 9 КЗоТ Украины.



Отдельно хотелось бы остановиться на моменте обращения работника в суд и нюансами, предусмотренными при таком обращении действующим законодательством Украины.



Так, во-первых, сотрудник должен знать, что согласно ст. 4 Декрета КМ Украины «О государственной пошлине» от 30.04.1994 г., от уплаты государственной пошлины освобождаются истцы – сотрудники и служащие – по искам о взыскании зароботной платы и по другим требованиям, которые вытекают из трудовых правоотношений. Таким образом, сотруднику нет необходимости при обращении в суд уплачивать госпошлину.



Во-вторых, не менее важным является выбор подсудности, т.е. выбор того суда, в который необходимо обращаться с иском о востановлении на работе. Так, согласно ч. 1 ст. 110 Гражданского процессуального кодекса Украины, иски, которые возникают из трудовых правоотношений, могут предъявляться так же по месту проживания истца. Это необходимо учитывать, поскольку выбор суда, скажем, по месту жительства работника, возможно предоставит ему более комфортное посещение судебных процессов, происходящих в нем. На практике, нам знакомы случаи, когда сотрудники заключали договоры аренды жилья, для выбора «удобного» для них суда. Ведь, еще раз подчеркиваем, что согласно ч. 1 ст. 110 ЦПК Украины выбор подсудности происходит не по месту регистрации истца, а по месту его жительства и договор аренды в данном случае будет надлежащим доказательством в суде такого места жительства.



Не лишним будет также пояснить сотруднику, что в случае выигрыша дела в суде первой инстанции, он может прямиком из суда направляться на рабочее место. Так, ч. 5 ст. 235 КзоТ Украины гласит, что решение о возобновлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу сотрудника, принятое органом, который рассматривает трудовой спор, подлежит немедленному исполнению. Так же, п. 4 ч.1. ст. 367 ГПК Украины говорит о том, что суд допускает немедленное исполнение решений в делах о возобновлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу сотрудника. Однако попросим не забыть работника, решившего обратиться в суд, о такой просьбе перед судом и обязательно письменно изъявлять свое желание в исковом заявлении или ходатайстве о немедленном исполнении решения суда.



Напоследок хотелось бы добавить, что отсутствие правовой позиции со стороны государственных органов по вопросу аутстаффинга в Украине – это временная ситуация и правовая общественность должна как можно быстрее проявить инициативу для ее устранения и заполнения пробелов в судебной практике. Тем же кто, сегодня отстаивает свои конституционные права в судах, рекомендуем не отчаиваться и идти до конца: первая инстанция – может быть всего лишь маленькой неудачей, за которой вполне может последовать апелляционный и кассационный успех.



Алексей Кравченко,

Юридические услуги «ПРОФИТ-КОНСУЛ»
Аватар пользователя
Мишка
 
Сообщений: 219
Зарегистрирован: 30 дек 2011, 16:31
Благодарил (а): 5 раз.
Поблагодарили: 15 раз.

UNREAD_POST Печкин » 28 май 2013, 11:45

Мишка писал(а):этот аутстаффинг вообще незаконен.


То ли к счастью, то к сожалению, право не знает такой формулы как "незаконный закон".
Говорить можно разве что о возможной неконституционности (что, честно говоря, вряд ли).
А пока имеем действующий закон.
живу на Бухфоруме

За это сообщение автора Печкин поблагодарил:
Apolinaria
Аватар пользователя
Печкин
 
Сообщений: 6649
Зарегистрирован: 18 ноя 2010, 13:03
Благодарил (а): 73 раз.
Поблагодарили: 2882 раз.

UNREAD_POST Мишка » 28 май 2013, 11:54

Печкин писал(а):
Мишка писал(а):этот аутстаффинг вообще незаконен.


То ли к счастью, то к сожалению, право не знает такой формулы как "незаконный закон".
Говорить можно разве что о возможной неконституционности (что, честно говоря, вряд ли).
А пока имеем действующий закон.


это противоречит трудовому законодательству.
это противоречит также гражданскому законодательству, потому как фактически работники предоставляются в аренду.
ну и так далее.

но в любом случае, это разрешили. причём условия для применения выписали таким образом, что они нивелируют многие негативные для работников последствия аутстаффинга
Аватар пользователя
Мишка
 
Сообщений: 219
Зарегистрирован: 30 дек 2011, 16:31
Благодарил (а): 5 раз.
Поблагодарили: 15 раз.

UNREAD_POST Lidia_ » 28 май 2013, 12:14

Чем оно противоречит трудовому законодательству?
Чтобы сделать работу как следует, вечно не хватает времени. Но чтобы ее переделать, время всегда находится.
Аватар пользователя
Lidia_
 
Сообщений: 317
Зарегистрирован: 05 мар 2013, 03:44
Благодарил (а): 86 раз.
Поблагодарили: 81 раз.

UNREAD_POST Мишка » 28 май 2013, 12:25

Lidia_ писал(а):Чем оно противоречит трудовому законодательству?


очень много всего.

начнём хотя бы с того, что аутстаффингом прикрывают реальные трудовые отношения работников с работодателями.
то есть, этот договор является фикцией.

противоречие в том, что работодатель предоставляет рабочее место, должен предоставлять гарантии и так далее.
кроме того, к примеру - институт материальной ответсвенности вообще невозможно применить.
ну и так далее. можно взять кодекс о труде и с самого начала, статья за статьей посмотреть - сплошное противоречие.
Аватар пользователя
Мишка
 
Сообщений: 219
Зарегистрирован: 30 дек 2011, 16:31
Благодарил (а): 5 раз.
Поблагодарили: 15 раз.

UNREAD_POST Lidia_ » 28 май 2013, 12:29

Понятно :) Противоречит самой своей сущностью :)
Я еще не анализировала этот вопрос в контексте конкретных статей КзОТ и ГКУ, я понадеялась, что Вы эту работу уже проделали :) Чем и был вызван мой вопрос.
Чтобы сделать работу как следует, вечно не хватает времени. Но чтобы ее переделать, время всегда находится.
Аватар пользователя
Lidia_
 
Сообщений: 317
Зарегистрирован: 05 мар 2013, 03:44
Благодарил (а): 86 раз.
Поблагодарили: 81 раз.

UNREAD_POST Marlboro » 28 май 2013, 12:45

Мишка писал(а):начнём хотя бы с того, что аутстаффингом прикрывают реальные трудовые отношения работников с работодателями.
то есть, этот договор является фикцией.

А почему мы не говорим о фикции в случае с договором подряда, когда де-факто на нас работают сотрудники другой компании?
Мишка писал(а):кроме того, к примеру - институт материальной ответсвенности вообще невозможно применить.

В понимании, которое дает КЗОТ - ну да, нельзя. Зато предприятие "арендодатель" полагаю (в зависимости от положений соответствующего договора) по ГКУ несет полную ответственность перед "арендатором", что в свою очередь дает возможности для регресса к сотруднику, то-есть меняется механизм, но не суть.

В целом, думаю если у сотрудников "арендодателя" все грамотно в трудовых договорах прописано, то противоречий нет.
Свідомість - це місце зустрічі душі з земним життям
Аватар пользователя
Marlboro
 
Сообщений: 4796
Зарегистрирован: 05 июл 2012, 19:26
Благодарил (а): 323 раз.
Поблагодарили: 1189 раз.

UNREAD_POST Мишка » 28 май 2013, 14:09

Lidia_ писал(а):Понятно :) Противоречит самой своей сущностью :)
Я еще не анализировала этот вопрос в контексте конкретных статей КзОТ и ГКУ, я понадеялась, что Вы эту работу уже проделали :) Чем и был вызван мой вопрос.

а тут какой-то особенной работы проделывать и не надо.
просто берёте подряд норми кодекса и сравниваете.
ну вот я открыл кодекс.
Стаття 2. Основні трудові права працівників
....
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

у нас укладают трудовой договор с одним, но работают у другого.

Стаття 13. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

– зміни в організації виробництва і праці;

– забезпечення продуктивної зайнятості;

– нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

– встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

– участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

– режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

– умов і охорони праці;

– забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

– гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

– умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

– забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.


эти положения невозможно выполнить. ведь работник работает у другого работодателя

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.


тоже невозможно выполнить. потому как юридический работодатель не обеспечивает никаких условий працы.

Стаття 29. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору.

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.


невозможно выполнить.
ну и так далее. берите по-порядку статьи и анализируйте.
Аватар пользователя
Мишка
 
Сообщений: 219
Зарегистрирован: 30 дек 2011, 16:31
Благодарил (а): 5 раз.
Поблагодарили: 15 раз.

UNREAD_POST Мишка » 28 май 2013, 14:11

Marlboro писал(а):
Мишка писал(а):начнём хотя бы с того, что аутстаффингом прикрывают реальные трудовые отношения работников с работодателями.
то есть, этот договор является фикцией.

А почему мы не говорим о фикции в случае с договором подряда, когда де-факто на нас работают сотрудники другой компании?
[

так и там может быть фикция.
но договор подряда во всяком случае не противоречит гражданскому законодательству
потому что там выполняются работы.
по договору подряда платят за выполненные подрядчиком работы.

а в нашем случае по факту аренда работников.
что противоречит законодательству.
никаких услуг нет.
Аватар пользователя
Мишка
 
Сообщений: 219
Зарегистрирован: 30 дек 2011, 16:31
Благодарил (а): 5 раз.
Поблагодарили: 15 раз.

UNREAD_POST Marlboro » 28 май 2013, 14:15

Мишка писал(а):так и там может быть фикция.
но договор подряда во всяком случае не противоречит гражданскому законодательству
потому что там выполняются работы.
по договору подряда платят за выполненные подрядчиком работы.

а в нашем случае по факту аренда работников.
что противоречит законодательству.
никаких услуг нет.

Думаю у нас по факту или услуги или работы в зависимости от результата труда. Так же не забывайте:
Стаття 9. Застосування Цивільного кодексу України до врегулювання відносин у сферах господарювання, використання природних ресурсів, охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин

1. Положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.
2. Законом можуть бути передбачені особливості регулювання майнових відносин у сфері господарювання.


Если уж "аут..." не предусмотрены КЗОТом, то к ним полагаю возможно применять регулирование ГК в части опять же услуг и работ.
Свідомість - це місце зустрічі душі з земним життям
Аватар пользователя
Marlboro
 
Сообщений: 4796
Зарегистрирован: 05 июл 2012, 19:26
Благодарил (а): 323 раз.
Поблагодарили: 1189 раз.

UNREAD_POST Мишка » 28 май 2013, 14:38

Marlboro писал(а):
Мишка писал(а):так и там может быть фикция.
но договор подряда во всяком случае не противоречит гражданскому законодательству
потому что там выполняются работы.
по договору подряда платят за выполненные подрядчиком работы.

а в нашем случае по факту аренда работников.
что противоречит законодательству.
никаких услуг нет.

Думаю у нас по факту или услуги или работы в зависимости от результата труда. Так же не забывайте:
Стаття 9. Застосування Цивільного кодексу України до врегулювання відносин у сферах господарювання, використання природних ресурсів, охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин



нет там никаких услуг и работ.
эти договора применяют только лишь с целью неуплаты налогов.
Аватар пользователя
Мишка
 
Сообщений: 219
Зарегистрирован: 30 дек 2011, 16:31
Благодарил (а): 5 раз.
Поблагодарили: 15 раз.

UNREAD_POST Marlboro » 28 май 2013, 14:41

Мишка писал(а):нет там никаких услуг и работ.
эти договора применяют только лишь с целью неуплаты налогов.

:)
Безусловно качели в эту сторону будут. Но думаю это ничем не отличается от обычнейших услуг. Например, НКУ:
14.1.183. послуга з надання персоналу - господарська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій. Угода про надання персоналу може передбачати укладання зазначеними фізичними особами трудової угоди або трудового контракту із особою, у розпорядження якої вони направлені. Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін;
Свідомість - це місце зустрічі душі з земним життям
Аватар пользователя
Marlboro
 
Сообщений: 4796
Зарегистрирован: 05 июл 2012, 19:26
Благодарил (а): 323 раз.
Поблагодарили: 1189 раз.

След.

Вернуться в НОВОСТИ

Кто сейчас на форуме

Зарегистрированные пользователи: Gb, Ya

cron