Рекламу показываем только НЕзарегистрированным пользователям. Войдите или зарегистрируйтесь на Бухфоруме
    .

Перевод с совместительства на основное место работы

Путеводитель по разделу. Наличка, РРО, труд, лицензирование, подотрасли хозяйственного права (земля, цены, ЦБ, хозобщества...)

Модератор: Ol_ua

UNREAD_POST sllena19 » 30 окт 2012, 11:53

подскажите как оформить документально?
работник был оформлен как совместитель, сейчас его переводим на основное место работы.
приказа хватит? как текст сформулировать?
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

UNREAD_POST vins » 30 окт 2012, 12:04

На практике два варианта используют: либо 1) увольняют и берут на работу заново; либо 2) делают приказ о переводе с работы по совместительству на работу по основному месту.
Аватар пользователя
vins
 
Сообщений: 6654
Зарегистрирован: 27 дек 2010, 12:38
Благодарил (а): 2704 раз.
Поблагодарили: 2891 раз.

UNREAD_POST Лимо » 30 окт 2012, 12:10

Есть только один вариант: уволить с работы по совместительству, например, 29.10.2012, а принять на основное место работы с 30.10.2012. Просто недавно была аналогичная ситуация и данный вопрос изучили досконально. Приказ о переводе на основное место работы не правомочный. :)

За это сообщение автора Лимо поблагодарил:
sllena19
Лимо
 
Сообщений: 9
Зарегистрирован: 30 окт 2012, 12:02
Благодарил (а): 2 раз.
Поблагодарили: 1 раз.

UNREAD_POST sllena19 » 30 окт 2012, 12:10

если второй вариант, то в трудовой делаем запись "Принят на должность ....."?
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

UNREAD_POST sllena19 » 30 окт 2012, 12:11

Лимо писал(а):Есть только один вариант: уволить с работы по совместительству, например, 29.10.2012, а принять на основное место работы с 30.10.2012. Просто недавно была аналогичная ситуация и данный вопрос изучили досконально. Приказ о переводе на основное место работы не правомочный. :)

а в этом случае опять надо здавать отчет о принятых в центр занятости?
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

UNREAD_POST Печкин » 30 окт 2012, 12:13

Изменение формата трудовых отношений: стаж, право на отпуск, документальное оформление

Сотрудник был принят на работу по совместительству (это отражено в заявлении и приказе о приеме на работу). Планируется перевести этого сотрудника на постоянное место работы на той же должности. Какой порядок документального оформления перехода этого сотрудника на постоянное место работы? Может ли сотрудник сохранить непрерывный стаж, право на отпуск после перевода на постоянное место работы? Или ему необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при переходе?

Законодательным основанием для заключения с работниками, вместе с основным трудовым договором, трудовых договоров на работу по совместительству являются положения абз. 2 ст. 21 КЗоТ Украины (далее- КЗоТ), согласно которой работник имеет право реализовать свои способности к труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях и организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Иными словами, работа по совместительству - это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время на том же или другом предприятии.

Документальное оформление перехода

Исходя из условия вопроса, можем предположить, что такой работник совмещал работу на данном предприятии с работой по основному трудовому договору на другом предприятии. Теперь он будет работать на данном предприятии на той же должности, но уже как на основном месте работы.

По нашему мнению, в данном случае существует несколько вариантов увольнения с предыдущего основного места работы, выбор которого может отразиться на порядке урегулирования вопроса, связанного с его правом на отпуск. Итак:

1. Переход работника-совместителя на основное место работы на том же предприятии, чему предшествует увольнение по его инициативе с предыдущего основного места работы в порядке ст. 38, ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

2. Перевод работника по его согласию на другое предприятие, учреждение, организацию в порядке ч. 5 ст. 36 КЗоТ
При таком переводе должно иметь место согласие работника и согласование такого увольнения обоими работодателями, ведь одному из них следует должным образом принять на работу такого работника, а второму- полностью завершить процедуру его увольнения, составив приказ об увольнении, оформив трудовую книжку и произведя с ним окончательный расчет. Поскольку процедура такого перевода законодательно не урегулирована, считаем, что документами, сопровождающими такой перевод работника, должны быть:

- письмо (ходатайство) о переводе с подписью руководителя предприятия, на которое он переводится, в адрес предприятия, на котором он работает;

- приказ (распоряжение) собственника или уполномоченного им органа по предприятию, которое является предыдущим местом работы такого работника, об увольнении в порядке перевода;

- приказ (распоряжение) по предприятию, которое будет новым местом работы, о зачислении на работу в порядке перевода.

Следует учесть, что при таком переводе работник на основании ч. 1 ст. 81 КЗоТ сохраняет право на неиспользованный отпуск полной продолжительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на новом месте работы, и при желании работника сумма компенсации за неиспользованный отпуск перечисляется на такое предприятие.

Теперь - об урегулировании и документальном оформлении изменения формата трудовых отношений данного предприятия с таким работником.

Предположим, что данный работник уже уволен со своего предыдущего основного места работы. Оформление его на данное предприятие как на новое основное место работы может как сопровождаться расторжением трудового договора, заключенного с ним как с совместителем, так и не сопровождаться.

В первом случае происходит увольнение на тех же основаниях, что и с основными работниками.

Во втором, который не урегулирован, но и не запрещен законодательством о труде, - увольнения не происходит, а изменяются условия трудового договора - существенные условия труда: если такой работник будет трудиться на том же предприятии и на той же должности, что и по совместительству, трудовые отношения разрывать не обязательно. Как это оформить? Вместо заявления на увольнение такой работник подаст заявление о переоформлении его трудового договора о совместительстве на основной трудовой договор.

Итак, уволившийся со своего основного места работы на предприятие, где он работает по совместительству, вместе с трудовой книжкой подает заявление «о переоформлении его трудового договора о совместительстве на основной трудовой договор». Далее предприятие, на котором такой работник трудился по совместительству, оформит соответствующий приказ, который будет содержать резолюцию примерно следующего содержания:

«С_________(дата) трудовой договор_________(Ф.И.О. работника) переоформить с совместителя на трудовой договор по основному месту работы с зачислением трудового стажа за период работы по совместительству к общему стажу работы на предприятии».

И работа по совместительству, и по основному месту работы предполагает заключение равноценного трудового договора, а значит, работник после такого перехода сохраняет свой непрерывный стаж, дающий право на отпуск.

Несколько слов об оформлении трудовой книжки такого работника.

Как известно, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника и ведется на каждого работника, находящегося в трудовых отношениях на предприятии по основному месту работы. В соответствии с п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда Украины, Минюста Украины и Минсоцзащиты населения Украины от 29.07.93 г № 58, запись сведений о работе по совместительству вносить необязательно - она осуществляется по желанию работника собственником предприятия или уполномоченным им органом. В таком случае работа по совместительству, оформленная в установленном порядке, в трудовой книжке указывается отдельной строкой. Если такая запись о работе по совместительству в трудовую книжку все-таки была внесена, дальнейшие записи в нее делаются в зависимости оттого, какие изменения претерпели трудовые отношения между предприятием и работником.

Если имело место увольнение такого работника с работы по совместительству и заключение с ним нового трудового договора, то за записью об увольнении с предыдущего основного места работы такого работника последует запись об увольнении с работы по совместительству на этом предприятии. А далее - запись о принятии его на работу по основному месту работы на том же предприятии.

Если предприятием избран вариант изменения трудовых отношений с работником без его увольнения с работы по совместительству, в трудовой книжке за записью об увольнении с предыдущего основного места работы такого работника будет сделана запись: «переведен с неосновного места работы на основное».

Отпуск

Прежде всего напомним, что работник-совместитель имеет все права и социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством, коллективным договором и правилами внутреннего распорядка предприятия, на котором он работает. В связи с этим он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, получение компенсации за неиспользованный отпуск, безопасные условия труда, материальное обеспечение за счет средств фондов социального страхования и пр.

Согласно ст. 2 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее - Закон об отпусках) право на отпуск имеют граждане Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, а также работают по трудовому договору у физических лиц. Таким образом, работники-совместители, кроме отпуска по основному месту работы, имеют право на получение оплачиваемых отпусков полной продолжительности и по совместительству.

Вместе с тем положениями п. 6 ст. 10 данного Закона установлено, что отпуск совместителю должен предоставляться одновременно с отпуском по его основному месту работы. Если продолжительность отпуска по основному месту работы превышает ежегодный отпуск на работе по совместительству, то по желанию работника ему в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности на основании п. 14 ст. 25 Закона об отпусках.

Судя по всему, данный работник не использовал свой отпуск как ни по своему основному месту работы, так ни по месту работы по совместительству. Начислить и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск обязан собственник предприятия, с которого он увольняется. Такую компенсацию работник в любом случае увольнения может получить либо «на руки» при окончательном расчете либо, если он увольняется в порядке перевода на другое предприятие, - по его желанию эта сумма может быть перечислена на его новое основное место работы (ст. 24 Закона об отпусках).

Поскольку оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется совместителям в соответствии с действующим законодательством в таком же порядке, как и по основному месту работы, то на данном предприятии:

- расторжение трудового договора по совместительству повлечет начисление и выплату суммы компенсации за неиспользованный отпуск;

- перевод такого работника с неосновного места работы на основное не будет сопровождаться выплатой ему компенсации за неиспользованный отпуск, а впоследствии сумма отпускных будет рассчитываться исходя из периода работы и сумм должностного оклада по основному и неосновному месту работы.

Особый порядок расчета и оплаты отпускных совместителей не предусмотрен, поэтому их начисление (либо начисление суммы компенсации за неиспользованный отпуск) за работу по совместительству производится исходя из средней заработной платы работника-совместителя по неосновному месту работы в соответствии с требованиями Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100. При этом расчет средней заработной платы работников-совместителей аналогичен расчету средней заработной платы тех работников, для которых это предприятие является основным местом работы, а поэтому будет осуществляться исходя из ставок заработной платы, установленных по совместительству.


Из адвоката бухгалтера. Не знаю какой номер. Нашел в сети.
живу на Бухфоруме
Аватар пользователя
Печкин
 
Сообщений: 6649
Зарегистрирован: 18 ноя 2010, 13:03
Благодарил (а): 73 раз.
Поблагодарили: 2882 раз.

UNREAD_POST Лимо » 30 окт 2012, 12:14

Обязательно, в течении 10 дней с даты приема.
Лимо
 
Сообщений: 9
Зарегистрирован: 30 окт 2012, 12:02
Благодарил (а): 2 раз.
Поблагодарили: 1 раз.

UNREAD_POST vins » 30 окт 2012, 12:16

Подробнее

МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
Письмо от 22.06.2012 г. № 93/06/187-12

Департаментом правового обеспечения рассмотрено <…> обращение <…> и в рамках компетенции сообщается следующее.
В отношении работы по совместительству информируем, что согласно пункту 9 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 г. ¹ 43, и пункту 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58 (с изменениями), запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству проводится по желанию работника собственником или уполномоченным им органом по месту основной работы и выделяется отдельной строкой.
Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы.
Поскольку работа по совместительству выполняется на основании трудового договора, то с работником по его заявлению расторгается трудовой договор о работе по совместительству и заключается новый трудовой договор о работе на предприятии на определенной должности путем издания приказа об этом.
Когда по основному месту работы в трудовую книжку работника не внесена запись о работе по совместительству, то не вносится в нее запись и об увольнении работника с этой работы.

ЕСЛИ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО СТАНОВИТСЯ ОСНОВНЫМ МЕСТОМ РАБОТЫ
Работник работал по основному месту работы и по совместительству в разных учреждениях. Затем уволился с основного места работы.
Какими должны быть действия работодателя на работе по совместительству? Нужно ли вносить какие-либо записи в трудовую книжку такого работника?
Следует отметить, что действующим законодательством не урегулирована процедура оформления работодателем перехода работника с совместительства на основное место работы в случае увольнения такого работника с прежнего основного места работы.
При ответе на вопрос будем руководствоваться общими правилами оформления трудовых отношений с работниками, установленными законодательством, а также разъяснениями, приведенными в комментируемом письме.
Законодательные основания для заключения работниками, наряду с основным трудовым договором, трудовых договоров о работе по совместительству дает ст. 21 КЗоТ. Порядок работы совместителей и оплата их труда регламентируются:
— постановлением КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245 (далее — постановление № 245);
— Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным совместным приказом Минтруда, Минфина и Минюста от 28.06.93 г. ¹ 43 (далее — Положение № 43).
Согласно п. 1 Положения № 43 совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом
предприятии, учреждении, организации (внешнее совместительство).
Укажем основные особенности, характеризующие работу по совместительству.
1. Исходя из определения совместительства, данного в п. 1 Положения № 43, работник может работать по совместительству только в том случае, если у него есть основное место работы (состоит в трудовых отношениях с тем же или другим работодателем). На это также обращало внимание Минтруда в письме от 13.10.2004 г. № 36-298.
Это действительно так, однако наказать работодателя за то, что он оформил работника по совместительству без наличия у того основного места работы, нельзя. Ведь законодательством не предусмотрено, что при приеме на работу работник должен сообщить о наличии у него основного места работы. Также для работы лица по совместительству согласие работодателя по месту его основной работы не требуется (абз. 2 п. 1 постановления № 245).
2. При работе по совместительству с работником заключается трудовой договор, в котором отражаются условия работы по совместительству. Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и у другого работодателя. В обоих случаях трудовые договоры юридически не связаны между собой (см. письмо Минсоцполитики от 28.09.2011 г. № 697/18/155-11). К трудовому договору о работе по совместительству предъявляются те же требования, что и к трудовым договорам по основному месту работы.
Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) о зачислении работника на работу лицом, уполномоченным на принятие на работу работников в соответствующем учреждении, как это предусмотрено ст. 24 КЗоТ (см. письмо Минтруда от 02.03.2011 г. № 160/13/84-11).
Указанными выше нормативными документами при заключении трудового договора о выполнении работы по совместительству полной занятости работника по основному месту работы не требуется.
3. При приеме на работу по совместительству предъявление трудовой книжки не предусмотрено. Трудовые книжки совместителей ведут по месту основной работы и там же их хранят. Поэтому запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится отдельной строкой по желанию работника его работодателем по месту основной работы (п. 9 Положения № 43).
4. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. То есть работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9:00 до 18:00) работу как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству (см. письмо Минсоцполитики от 20.01.2012 г. № 21/13/116-12).
Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу (п. 2 постановления № 245).
5. В Положении № 43 приведен перечень работ, которые не являются совместительством. В частности, если по основной работе работнику установлен неполный рабочий день и, соответственно, он получает неполный оклад (ставку), то другая выполняемая им работа не будет считаться совместительством, если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы.
6. Руководители учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений учреждений, организаций и их заместители не могут работать по совместительству (п. 4 постановления № 245). Исключение составляет занятие такими работниками научной, преподавательской, творческой деятельностью или медицинской практикой. Ограничение на работу по совместительству касается и работников, основным местом работы которых является государственное учреждение, организация (независимо от того, на государственное или негосударственное предприятие поступают они на работу по совместительству), и работников, поступающих на работу по совместительству на государственное предприятие, в государственное учреждение, организацию (независимо от того, с государственным или негосударственным предприятием заключил ранее работник трудовой договор об основной работе). На это обращало внимание Минсоцполитики в своем письме от 25.06.2011 г. № 510/13/84-11.
Далее остановимся на особенностях оформления трудовых отношений с работником-совместителем, который уволен (или уволился) с основного места работы.
Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы. На это обратили внимание специалисты Минсоцполитики в комментируемом письме.
При этом под словом «может» подразумевается тот факт, что работа по совместительству не становится основным местом работы автоматически
Ведь в трудовом договоре совместителя в качестве одного из его условий указывается, что он выполняет свои обязанности по совместительству. Об этом свидетельствует и судебная практика (см. Определение Верховного Суда Украины «О восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула» от 23.09.2009 г. ¹ 6-13998св08). Поэтому если работник увольняется с основной работы, то совместительство не становится автоматически его основным местом работы до тех пор, пока он не заявит об этом работодателю, у которого он трудится по совместительству, и не выразит желания переоформить трудовые отношения.
При этом возможны два варианта переоформления трудовых отношений с такими работниками:
1) расторжение трудового договора о работе на условиях совместительства и заключение нового трудового договора как с основным работником. Как следует из комментируемого письма, Минсоцполитики придерживается именно этого варианта;
2) переоформление совместителя на основное место работы путем внесения изменений в заключенный с ним трудовой договор. И хотя об этом
способе Минсоцполитки не упоминает, он тоже может иметь место и, более того, имеет преимущества перед увольнением.
Рассмотрим оба варианта подробнее. Но прежде заметим: если работодатель по каким-либо причинам не желает переоформлять совместителя на основное место работы, то и уволить его на этом основании не может.
Расторжение трудового договора о работе на условиях совместительства и заключение нового трудового договора как с основным работником
Этот вариант подразумевает увольнение работника как с прежней работы, так и с работы по совместительству, и прием его на основную работу к работодателю, у которого он раньше был совместителем. Однако подчеркнем: КЗоТ не выдвигает требование, что в этом случае работник должен быть обязательно уволен.
Обратите внимание: расторжение трудового договора о работе по совместительству, а затем заключение трудового договора возможны исключительно с согласия работника. Если работник не захочет расторгать трудовой договор о работе по совместительству, заставить его это сделать нельзя.
Рассмотрим порядок документального оформления.
На основном месте работы. В трудовой книжке работника, увольняемого с основного места работы, должны быть сделаны записи об увольнении как с основного места работы, так и с места работы по совместительству (если на тот момент работника уже уволили по совместительству). Если по основному месту работы в трудовую книжку не внесена запись о работе по совместительству, то вносить в нее запись об увольнении работника с этой работы не нужно. На это обратило внимание Минсоцполитики в комментируемом письме. Трудовую книжку необходимо выдать работнику для ее предъявления работодателю по новому месту основной работы.
Если же записи о приеме и об увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку своевременно (т. е. в период такой работы), то они могут быть внесены по желанию работника в любое время работодателем по новому основному месту работы на основании документов, подтверждающих работу по совместительству.
На работе по совместительству. На работе по совместительству работника увольняют, как правило, по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
Затем по заявлению работника с ним заключается трудовой договор о работе по основному месту работы путем издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя. При этом работник может быть принят на тех же условиях (неполное рабочее время) или на других условиях (полная занятость). В трудовую книжку работника вносится запись о его приеме на основное место работы.
В день увольнения (как с основного места работы, так и с места работы по совместительству) с работником производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за не использованные им дни ежегодного отпуска. Если трудовой договор расторгается до окончания года, за который работнику уже был предоставлен отпуск, то из его заработной платы следует провести соответствующие удержания «незаработанных» отпускных.
Заметим, что рассматриваемый вариант переоформления трудовых отношений менее выгоден для работника.
Во-первых, у работника изменится рабочий год для предоставления ежегодного отпуска. Согласно ч. 1 ст. 6 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней
за отработанный рабочий год, который отсчитыва-ется со дня заключения трудового договора. Право на отпуск полной продолжительности возникнет только спустя 6 месяцев непрерывной работы. Однако этого можно избежать, если оформить увольнение в порядке перевода на основное место работы в другое учреждение. Для этого руководитель учреждения, который желает принять работника-совместителя на основное место работы, подает письмо-запрос руководителю, у которого этот работник в настоящее время работает по основному месту работы, об увольнении этого же работника с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. В этом случае отказ от получения денежной компенсации за неиспользованный отпуск на руки по месту увольнения дает работнику право на получение отпуска полной продолжительности на новом месте работы до окончания шестимесячного срока работы на нем (ст. 10 Закона об отпусках, ст. 81 КЗоТ).
Во-вторых, учитывая, что с таким работником заключается новый трудовой договор, ему вполне может быть установлен испытательный срок.
В-третьих, работник не застрахован от того, что после увольнения с работы по совместительству работодатель может передумать принимать его снова.
Более приемлемым, на наш взгляд, является следующий вариант переоформления трудовых отношений.
Переоформление совместителя на основное место работы путем внесения изменений в трудовой договор
Этот вариант предусматривает, что трудовые отношения работодателя с работником-совместителем не прекращаются.
Дело в том, что совместительство — не отдельный вид трудового договора, а одно из его условий. Поэтому решение работодателя о замене должности совместителя на аналогичную, которая будет для работника основной (на условиях полного рабочего времени), не означает для такого работника прекращение прежнего трудового договора (по совместительству), а означает изменение существенных условий его труда, о чем в трудовой договор с ним должны быть внесены соответствующие изменения.
Если же стороны решили сохранить прежние условия работы, то из трудового договора следует исключить условие о совместительстве, так как выполнение работы на условиях неполного рабочего времени само по себе не является основным признаком работы по совместительству.
Рассмотрим порядок документального оформления.
На основном месте работы. В трудовой книжке работника, увольняемого с основного места работы, делают запись об увольнении с основного места работы. Трудовую книжку выдают работнику на руки. Никаких записей о работе по совместительству не делают, даже если по основному месту работы в трудовую книжку была внесена запись о работе по совместительству.
На работе по совместительству. Работник подает заявление, в котором просит изменить условия трудового договора с совместительства на основное место работы по той же должности. То, что такой работник уволился с учреждения, которое было его основным местом работы, подтвердит трудовая книжка. Заявление может быть такого содержания: «В связи с увольнением с основного места работы прошу разрешить перейти с 01.10.2012 г. в основной штат работников с сохранением прежних условий работы (либо на условиях полного рабочего времени)». На основании заявления работника, как было указано выше, вносятся изменения в трудовой договор или исключается условие о совместительстве.
На основании изменений, внесенных в трудовой договор, работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение), который может содержать такую формулировку: «Экономиста Петренко Петра Петровича, работающего на условиях совместительства в режиме неполного рабочего времени (0,5 ставки), с 01.10.2012 г. считать работающим по основной работе на этой же должности на прежних условиях (либо на условиях полного рабочего времени)».
Что касается заполнения трудовой книжки, то отметим, что Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. ¹ 58, не установлен порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, работая ранее по совместительству, получил статус основного работника. Однако такая запись должна быть сделана работодателем по новому основному месту работы в обязательном порядке. Она может быть следующего содержания: «С 01.10.2012 года условия трудового договора изменены с совместительства на основное место работы». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
Если на прежнем основном месте работы в трудовую книжку не была внесена запись о работе по совместительству, то работодателем по новому основному месту работы сначала вносится запись о приеме на работу по совместительству на основании документов, подтверждающих работу по совместительству, а затем информация о том, что теперь эта работа стала основной.
Такой вариант имеет преимущества по сравнению с увольнением.
Во-первых, поскольку не происходит прекращение трудовых отношений, не надо проводить окончательный расчет с работником и выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск.
Во-вторых, у работника не изменяется рабочий год для предоставления ежегодного отпуска.
Что касается пособия по временной нетрудоспособности, то, как при первом варианте, так и при втором, расчетный период изменится и будет отсчитываться с того момента, когда работа стала основной. Так, согласно п. 3 Порядка исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266 (далее — Порядок № 1266), расчетным периодом, за который исчисляется средняя заработная плата для расчета пособия по временной нетрудоспособности и оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, является период работы по последнему основному месту работы перед наступлением страхового случая, в течение которого застрахованное лицо работало и уплачивало страховые взносы.
При наличии заинтересованности в продолжении сотрудничества работник и работодатель всегда могут договориться, какой из предложенных вариантов выбрать. Оба они не противоречат действующему законодательству. Однако считаем, что более правильным будет второй вариант.
Ольга ВИТКОВСКАЯ, экономист-аналитик
Аватар пользователя
vins
 
Сообщений: 6654
Зарегистрирован: 27 дек 2010, 12:38
Благодарил (а): 2704 раз.
Поблагодарили: 2891 раз.

UNREAD_POST vins » 30 окт 2012, 12:18

Лимо писал(а):Приказ о переводе на основное место работы не правомочный. :)


Чего?
Аватар пользователя
vins
 
Сообщений: 6654
Зарегистрирован: 27 дек 2010, 12:38
Благодарил (а): 2704 раз.
Поблагодарили: 2891 раз.

UNREAD_POST sllena19 » 30 окт 2012, 12:38

если мы делаем переводом, то никаких отчетов в центр занятости здавать не надо?
и еще, если в трудовой стоит запись об увольнении с осн места 20.10, а работник работал по совмест с 16.08.- правомерна запись после увольнения о приеме по совместительству"
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

UNREAD_POST sllena19 » 30 окт 2012, 13:28

если выбираем вариант перевода, то трудовой договор новый заключаем?
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

UNREAD_POST Лимо » 30 окт 2012, 14:00

vins писал(а):
Лимо писал(а):Приказ о переводе на основное место работы не правомочный. :)


Чего?


У ст. 32 КЗпП визначено, яке може бути переведення
Цитата:
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,
а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію
або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.
Лимо
 
Сообщений: 9
Зарегистрирован: 30 окт 2012, 12:02
Благодарил (а): 2 раз.
Поблагодарили: 1 раз.

UNREAD_POST Лимо » 30 окт 2012, 14:03

Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду - це звільнення у зв'язку з переведенням, п. 5 ст. 36
Лимо
 
Сообщений: 9
Зарегистрирован: 30 окт 2012, 12:02
Благодарил (а): 2 раз.
Поблагодарили: 1 раз.

UNREAD_POST vins » 30 окт 2012, 14:08

Лимо писал(а):Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду - це звільнення у зв'язку з переведенням, п. 5 ст. 36


Так а в нашей ситуации разве имеет место "переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду"?
Речь идет лишь об изменении условий труда.
Аватар пользователя
vins
 
Сообщений: 6654
Зарегистрирован: 27 дек 2010, 12:38
Благодарил (а): 2704 раз.
Поблагодарили: 2891 раз.

UNREAD_POST sllena19 » 30 окт 2012, 14:08

Проверьте порядок:
- заявление от работника 2 шт - об увольнении и о принятии
- приказ 2 шт - об увольнении и о принятии
- запись в трудовую о приеме на должность
Компенсации не платим (отработано по совместит 2 мес)?
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

След.

  • Похожие темы
    Ответов
    Просмотров
    Последнее сообщение

Вернуться в РАЗНОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ

Кто сейчас на форуме

Зарегистрированные пользователи: Ads, alex88, Gb, Kamillfo, Lesta2, suxarik.sm, Ya, yur