Рекламу показываем только НЕзарегистрированным пользователям. Войдите или зарегистрируйтесь на Бухфоруме
    .

Перевод на другую должность (оформление)

Путеводитель по разделу. Наличка, РРО, труд, лицензирование, подотрасли хозяйственного права (земля, цены, ЦБ, хозобщества...)

Модератор: Ol_ua

UNREAD_POST sllena19 » 24 дек 2012, 13:18

marlboro писал(а):
sllena19 писал(а):совместительство было по первому варианту - "увольнение-прием"
В такому разі:
1) Треба провести повний розрахунок по відпусткам і ЗП з працівником як з сумісником;
2) Новий трудовий договір;
3) Скоріш за все треба показати і в пенсійний ці зміни.

1 и 2 пункт были выполнены, а 3й - это было показано в отчете по ЕСВ (или что-то еще надо?)
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

UNREAD_POST Marlboro » 24 дек 2012, 13:25

sllena19 писал(а):1 и 2 пункт были выполнены, а 3й - это было показано в отчете по ЕСВ (или что-то еще надо?)
5-ПН подавати треба, і в пенсійному звільнення+прийняття. Більше нічого.
Свідомість - це місце зустрічі душі з земним життям
Аватар пользователя
Marlboro
 
Сообщений: 4802
Зарегистрирован: 05 июл 2012, 19:26
Благодарил (а): 323 раз.
Поблагодарили: 1196 раз.

UNREAD_POST sllena19 » 24 дек 2012, 13:35

marlboro писал(а):
sllena19 писал(а):1 и 2 пункт были выполнены, а 3й - это было показано в отчете по ЕСВ (или что-то еще надо?)
5-ПН подавати треба, і в пенсійному звільнення+прийняття. Більше нічого.

спасибо.
все это было сделано
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

UNREAD_POST Marlboro » 24 дек 2012, 13:37

Можна спати спокійно... 8-)
Свідомість - це місце зустрічі душі з земним життям
Аватар пользователя
Marlboro
 
Сообщений: 4802
Зарегистрирован: 05 июл 2012, 19:26
Благодарил (а): 323 раз.
Поблагодарили: 1196 раз.

UNREAD_POST VOA » 26 дек 2012, 20:08

lutishka писал(а):
VOA писал(а): О ШР я упомянула, т.к. это один из способов выявления вакансии, а у ФОПа его нет.

А Вы инспекции по труду такое сказать не пробовали? :?

:idea: Вот нашла аргумент - как у ФОПа не вести ШР. ШР упоминается вроде бы как только В ХКУ (есть ещё порядок для бюджетников).
Стаття 64. Організаційна структура підприємства
<...>
3. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

И ещё пусть будут:
статья по теме - кадровое делопроизводство у ФОПа из журнала "Кадровик"
http://www.kadrovik.ua/content/organ-za ... -d-yalnost
письмо минтруда - о применении КУоАП к ФОПу с комментариями (ФОП - не должностное, не служебное лицо)
http://kchp.com.ua/novoe/flp-neset-otve ... trudu.html
http://stopfake.org/ Бывают такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя.
Аватар пользователя
VOA
 
Сообщений: 5201
Зарегистрирован: 07 сен 2012, 21:37
Благодарил (а): 1799 раз.
Поблагодарили: 2025 раз.

UNREAD_POST sllena19 » 03 янв 2013, 10:25

marlboro писал(а):
sllena19 писал(а):1 и 2 пункт были выполнены, а 3й - это было показано в отчете по ЕСВ (или что-то еще надо?)
5-ПН подавати треба, і в пенсійному звільнення+прийняття. Більше нічого.

по этому вопросу (увольнение совместителя и его прием на основное) в 1-ДФ надо указывать тоже дату приема и дату увольнения?
sllena19
 
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 17 окт 2012, 10:43
Благодарил (а): 88 раз.
Поблагодарили: 5 раз.

UNREAD_POST VOA » 09 апр 2013, 13:40

Вот такая статья на Лиге появилась по теме (сама ещё не прочла вдумчиво, поэтому без комментариев):
05.04.2013
Бухгалтер-совместитель: как оформить запись в трудовой книжке


Сотрудник работает главным бухгалтером на предприятии А (основное место работы), но хочет перейти бухгалтером на предприятие Б по основному месту работы и при этом остаться на предприятии А по совместительству. Как правильно оформить в этом случае записи в трудовой книжке?

Ну что же, мы приступим не только к поиску ответа на поставленные вопросы, но и разберемся в том, как правильно оформить работника по совместительству исходя из требований трудового законодательства.

Итак, на основании ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник вправе реализовать свою способность к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях и организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Таким образом работник может состоять в трудовых отношениях одновременно с несколькими предприятиями, но должен иметь только одно основное место работы, где будет храниться его трудовая книжка. На всех других предприятиях, где будет работать данный сотрудник, он может быть оформлен только по совместительству. Иного одновременного оформления работника, состоящего в трудовых отношениях с несколькими предприятиями, учреждениями и организациями, трудовое законодательство не предусматривает.

Совместительство — выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии или учреждении (у частного предпринимателя или физического лица) по найму.

При оформлении трудовых договоров с работниками, выполняющими работу по совместительству, следует знать, что на территории Украины не существует действующих нормативных и законодательных актов, определяющих условия труда и оплаты совместителей предприятий, учреждений и организаций негосударственных форм собственности.

Следует отметить, что на всех совместителей, оформленных на предприятиях, в учреждениях и организациях любых форм собственности, распространяется действие трудового законодательства Украины. А значит, в своих правах на труд они равны, также как и другие сотрудники, оформленные основными работниками (не имеет значения с полным рабочим днем или с неполным).

Для оформления трудовых отношений с совместителем работник подает собственнику или уполномоченному им органу заявление с просьбой принять его по совместительству. В заявлении обязательно указывается должность или работа, на которую принимается работник, вид работы (по совместительству), дата приема.

Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу.

Таким образом, на основании заявления, поданного работником и завизированного руководителем (или собственником) предприятия, издается приказ (распоряжение) о приеме на работу совместителя. Данный приказ или распоряжение доводится до сведения работника под подпись.

Следует отметить, что в КЗоТ ничего конкретно не сказано о дате приема на работу и дате подачи заявления с просьбой принять работника, а также о дате издания приказа о приеме сотрудника на работу.

На практике нередко приказ о приеме работника издается не в день приема работника, как рекомендовано кадровыми специалистами, имеющими значительный опыт работы в кадровой службе, а в другой любой день после фактического приема на работу.

Именно при таком неверном оформлении нередко возникают конфликтные ситуации по трудовым вопросам между собственником или уполномоченным им органом и наемным работником. Во избежание таких недоразумений и разногласий по фактическим и юридическим датам приема настоятельно рекомендуем издавать все приказы (распоряжения) о приеме сотрудников только в день фактического приема работника (в день допущения его к выполнению своих функциональных обязанностей).

Однако в соответствии с ч. 4 ст. 24 КЗоТ трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Таким образом, если должностное лицо допустило совместителя к выполнению им функциональных обязанностей, но приказ (распоряжение) по предприятию о приеме совместителя не был издан, то работник юридически считается принятым на работу.

Не рекомендовано также издавать приказ о приеме работника ранее фактической даты его приема на предприятие, в учреждение или организацию (например: приказ о приеме издан 14.03.2010 г., в котором датой приема работника указано число 18.03.2010 г.). Таким образом юридически прием работника еще не состоялся, но приказ о его приеме уже издан.

Ведь согласно требованиям ст. 29 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган должен ознакомить работника под роспись с содержанием приказа, в котором отражены условия работы и условия оплаты. Однако в нашем примере работник еще не приступил к работе (поскольку приказ издан до даты его приема на работу, а работник должен поставить подпись в своем приказе о приеме на предприятие, в учреждение или организацию).

Нет также никаких гарантий в том, что на момент наступления фактической даты приема данный работник приступит к исполнению своих обязанностей, ведь он может и передумать выходить на работу, несмотря на изданный заранее приказ о его приеме, что на практике иногда и происходит.

В таком случае необходимо будет издать кадровый приказ об отмене ранее изданного приказа о приеме сотрудника на работу, что считается некомпетентно.

В приказе (распоряжении) о приеме работника-совместителя на работу также должна быть отметка о прохождении работником инструктажа по охране труда и противопожарной охране, что предусмотрено Типовым положением. Однако на практике в приказе (распоряжении) о приеме совместителей почти никогда нет отметки о прохождении совместителем данных инструктажей.

Постановление № 245 регламентирует продолжительность работы по совместительству, которая не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день (данное требование распространяется только для работников государственных предприятий, учреждений и организаций).

Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (для работников государственных предприятий, учреждений и организаций).

Должность или работа, на которую принимается совместитель, обязательно должна быть, как и для основных работников, утверждена штатным расписанием предприятия.

В штатном расписании для совместителей может быть утвержден как конкретный какой-то оклад, так и может быть предусмотрена почасовая система оплата труда с указанием стоимости одного часа (нормо-часа).

Пункт 3 ст. 64 ХКУ дает право собственнику или уполномоченному им органу самостоятельно составлять штатное расписание, поэтому работодатель вправе выбирать любую приемлемую систему оплаты труда сотрудников с учетом ее целесообразности. В штатном расписании утверждены именно те суммы окладов, которые начисляются работникам за их труд. При почасовой системе оплаты труда в штатном расписании указывается повременная оплата и приводится стоимость 1 часа.

Не существует в Украине и нормативно-правового или законодательного акта, ограничивающего работодателя в сумме оплаты труда совместителей, работающих как на государственных предприятиях, так и на предприятиях всех других форм собственности.

Согласно п. 5 Положения № 43 оплата труда совместителям осуществляется за фактически выполненную работу.

Поэтому совместитель может получать заработную плату по результатам своего труда, т. е. за выполненную работу в размере, кратном половине одной полной ставки, предусмотренной по данной должности (работе) в штатном расписании, либо по полной данной ставке.

Пример. В штатном расписании предприятия предусмотрена должность заместителя главного бухгалтера с окладом 1400 грн. Таким образом, на эту должность можно оформить работника, выполняющего работу по совместительству (по 4 часа ежедневно) и установить ему оклад не 700 грн., а 1400 грн.

Данное решение принимает руководитель предприятия, т. е. оклад может быть установлен совместителю либо 700 грн., либо 1400 грн. — с учетом выполняемой работы. И то, и другое не будет нарушением трудового законодательства.

В соответствии с требованием ст. 24 КЗоТ при оформлении трудового договора гражданин (в данном случае — совместитель) обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (трудовую книжку совместители не подают, т. к. она находится на предприятии, где совместитель оформлен основным работником). А в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (квалификации, специальности), о состоянии здоровья и другие документы.

Заключение трудового договора с работником, выполняющим работы по совместительству, оформляется приказом или распоряжением собственника либо уполномоченного им органа о приеме работника на работу по совместительству. Работник, принятый на работу по совместительству приказом по предприятию, считается заключившим трудовой договор.

Следует отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 24 КЗоТ запрещается оформление трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа (в том числе по совместительству) противопоказана по состоянию здоровья.

Как отмечалось выше, на территории Украины не существует действующих нормативных и законодательных актов, определяющих условия труда и оплаты совместителей предприятий, учреждений и организаций негосударственных форм собственности, а вот условия работы и оплаты труда совместителей государственных предприятий регламентируются законодательными актами Украины.

Согласно ст. 1021 КЗоТ условия работы по совместительству работников государственных предприятий определяются Кабинетом Министров Украины. Так, согласно Постановлению № 245 продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать месячной нормы рабочего времени. Контроль отработанного совместителем рабочего времени осуществляется по табелю учета использования рабочего времени, оформляемого ежемесячно на всех без исключения работников, состоящих с предприятием, учреждением или организацией в трудовых отношениях.

Многие руководители предприятий негосударственных форм собственности в своей деятельности также успешно применяют вышеприведенные Постановление № 245 и Положение № 43, по которым придерживаются продолжительности рабочего времени совместителей и неограниченной возможности оплаты их труда, что не противоречит трудовому законодательству.

На некоторых предприятиях, в учреждениях и организациях негосударственных форм собственности в табелях учета использования рабочего времени у совместителей проставляют в рабочие дни продолжительность рабочего времени по 8 часов, что не противоречит трудовому законодательству. Однако если работник одновременно будет работать по совместительству на нескольких предприятиях (негосударственных форм собственности) и в табелях учета использования рабочего времени на этих предприятиях будут проставлены в рабочие его дни отработанные 8 часов, то нередко отработанные рабочие часы у такого совместителя могут значительно превышать астрономическую продолжительность часов в сутках.

Распространенной также ошибкой при трудоустройстве совместителей является требование работодателя, от оформляемого на работу совместителя, предъявления справки с основного места работы о согласии его работы на другом предприятии по совместительству.

В соответствии с Постановлением № 245 для работы по совместительству согласия администрации по основному месту работы не требуется. Данное требование распространяется также на предприятия, учреждения и организации негосударственной формы собственности.

На основании п. 2 Положения № 43 руководители государственных предприятий совместно с профсоюзными комитетами могут вводить ограничения на совместительство только для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может негативно отразиться на состоянии их здоровья и безопасности производства.

Законодательно для работы совместителей государственных предприятий установлен особый нюанс, который обязательно должен быть учтен при оформлении с работниками трудовых отношений. Согласно п. 4 Постановления № 245 не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий) и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).

Ограничения распространяются также на лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин.

Теперь вернемся к конкретной ситуации, описанной выше.

Работник должен подать заявление об увольнении его с основного места работы — предприятия А — по собственному желанию. После соответствующей резолюции собственника или уполномоченного им органа (директора) на основании поданного работником заявления об увольнении по предприятию издается приказ об увольнении основного работника. Содержание приказа об увольнении доводится до сведения увольняемого под роспись.

В день увольнения (он же последний рабочий день) с работником необходимо произвести полный расчет: выплатить все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсацию за неиспользованный работником отпуск, и выдать трудовую книжку.

В трудовой книжке основного работника при увольнении необходимо проставить следующий порядковый номер, дату увольнения и внести в графу 3 запись: «Уволен с занимаемой должности по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ)», в графе 4, как основание указывается номер и дата приказа об увольнении.

Обращаем внимание наших читателей вот на следующее: несмотря на то, что данный работник будет оформлен в дальнейшем на этом же предприятии по совместительству, в день увольнения его как основного работника, предприятие обязано произвести с ним полный расчет. После увольнения бывшего основного работника он подает на это же предприятие, где работал основным работником, заявление о его приеме по совместительству (даже если должность не изменилась, например, главным бухгалтером).

Прием главным бухгалтером необходимо оформить не в день увольнения основного работника, а в другой любой день. Увольнение и прием работника в один день не допускается. Прием и оформление совместителя будет считаться заключенным согласно новому трудовому договору. Следует отметить, что на многих предприятиях ошибочно оформляют бывшего основного работника совместителем путем издания приказа о переводе основного работника на работу по совместительству, что является недопустимым.

Основные работники работают с предъявлением трудовой книжки, а на совместителей трудовая книжка ведется по основному предприятию. Таким образом переоформить основного работника на этом же предприятии по совместительству приказом о переводе на другой вид договора невозможно.

Светлана Заболотная
ЛІГА:ЗАКОН
http://stopfake.org/ Бывают такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя.
Аватар пользователя
VOA
 
Сообщений: 5201
Зарегистрирован: 07 сен 2012, 21:37
Благодарил (а): 1799 раз.
Поблагодарили: 2025 раз.

UNREAD_POST Вотруба » 30 май 2013, 22:23


МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ЛИСТ
від 25.04.2013 р. N 336/13/155-13

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув звернення і повідомляє.
Чинним законодавством не визначено поняття "штатний розклад".
Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Штатний розпис є документом, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назви посад, чисельність персоналу та оклади за кожною посадою (Юридичний словник, 1983 р., Видання друге, перероблене й доповнене, под редакцією В. М. Бабія, Ф. Г. Бурчака, В. М. Корецького, В. В. Цвєткова).
Штатні розписи підприємств, установ, організацій, що фінансуються з бюджету, складаються відповідно до типової форми, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 28.01.2002 р. N 57.
Типова форма штатного розпису передбачає графи, де вказуються назви структурних підрозділів і посад, кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та доплати, фонд заробітної плати за місяць.
Підприємства госпрозрахункової сфери використовують типову форму як методичний посібник для розробки власної форми штатного розкладу.
Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. N 58 (із змінами), записи в трудову книжку про назву роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються відповідно до професійних назв робіт, зазначених у Класифікаторі професій.
У той же час в розділі "Основні положення" Національного класифікатора України ДК 003:2010 "Класифікатор професій" (далі - Класифікатор), затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. N 327, передбачено, що на підприємствах, в установах і організаціях записи про роботу вносять в установленому порядку в трудові книжки працівників відповідно до професійних назв робіт, зазначених у Класифікаторі.
Отже, назви посад (професій), які передбачаються в штатному розписі, повинні відповідати Класифікатору.
Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису виробляються шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказ, розпорядження), який визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства.
Наказ (розпорядження), яким затверджується штатний розпис, оформлюється з дотриманням усіх вимог до організаційно-розпорядчої документації відповідно до Національного стандарту України "Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів ДСТУ 4163-2003", затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 7 квітня 2003 року N 55, що поширюється на організаційно-розпорядчі документи (постанови, розпорядження, накази, положення, рішення, протоколи, акти, листи, тощо), які створюються в результаті діяльності підприємств, установ, організацій та їх об'єднань усіх форм власності.
Виходячи з необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці, затвердження штатного розпису на підприємстві є обов'язковим, і відсутність останнього слід вважати порушенням вимог законодавства про працю, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність відповідно до частини 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
Що стосується професії "Бухгалтер-касир", то відповідно до норм Класифікатора не допускається створення розширених назв професій через дефіс або з приведенням уточнень в дужках, крім передбачених у Класифікаторі.
Згідно з Класифікатором професійні назви робіт "Бухгалтер (з дипломом спеціаліста)" з кодом 2411.2 (професійна група "Аудитори та кваліфіковані бухгалтери", розділ "Професіонали"), "Бухгалтер" з кодом 3433 (професійна група "Бухгалтери і касири-експерти", розділ "Фахівці") і "Касир (на підприємстві, в установі, організації)" з кодом 4211 (професійна група "Касири і білетери", розділ "Технічні службовці") є окремими професіями.
Отже, об'єднання двох назв професій "Бухгалтер" і "Касир" є помилкою.

Директор Департаменту
О. Товстенко
Если мы с Вами думаем одинаково, то мы вообще не думаем.
Аватар пользователя
Вотруба
 
Сообщений: 1989
Зарегистрирован: 30 мар 2011, 19:35
Благодарил (а): 602 раз.
Поблагодарили: 1998 раз.

UNREAD_POST Arina777 » 06 июн 2013, 14:09

Подскажите, главный бухгалтер идет в декрет с 1,03(больничный лист с 1,03 по 04,07) а директор на себя возлагает обязаности гл.бух. Какой нужно написать приказ на директора? Ведь это еще больничный по родах, а декретный же отпуск будет с 05,07, когда закончится больничный.
Arina777
 
Сообщений: 11
Зарегистрирован: 04 июн 2013, 15:47
Благодарил (а): 1 раз.
Поблагодарили: 0 раз.

UNREAD_POST LLL777 » 29 июл 2013, 14:28

Добрый день! Помогите разобраться: сотрудник был принят на должность специалиста по ОТ по совместительству с 01.11.11 (есть приказ о приеме), затем его перевели на должность зам. ген. директора на основное место с 02.04.12 (есть приказ о переводе), а затем его назначили ген. директором с 15.05.12 (есть приказ о назначении). На сегодняшний день сотрудник собрался в отпуск. Не могу понять с какого времени считать стаж для отпуска с 01.11.11 -со дня как он начал работать на предприятии вообще, или с 15.05.12 со дня назначения его на должность ген.директора???
LLL777
 
Сообщений: 3
Зарегистрирован: 29 июл 2013, 14:08
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 0 раз.

UNREAD_POST lutishka » 29 июл 2013, 14:38

LLL777 писал(а):Добрый день! Помогите разобраться: сотрудник был принят на должность специалиста по ОТ по совместительству с 01.11.11 (есть приказ о приеме), затем его перевели на должность зам. ген. директора на основное место с 02.04.12 (есть приказ о переводе), а затем его назначили ген. директором с 15.05.12 (есть приказ о назначении). На сегодняшний день сотрудник собрался в отпуск. Не могу понять с какого времени считать стаж для отпуска с 01.11.11 -со дня как он начал работать на предприятии вообще, или с 15.05.12 со дня назначения его на должность ген.директора???

с 02.04.12г. - с момента трудоустройства по основному месту работы. А по совместительству Вы должны были его уволить вначале с выплатой компенсации, а потом принять замгендиректором
Аватар пользователя
lutishka
 
Сообщений: 2277
Зарегистрирован: 24 ноя 2012, 11:47
Благодарил (а): 940 раз.
Поблагодарили: 1042 раз.

UNREAD_POST LLL777 » 29 июл 2013, 14:52

Согласна, что должны были уволить, но только я не работала в тот момент, по чему и задаю вопрос. Т.е. не важно в какую должность мы его переводили и в какой должности он у нас сейчас, стаж будем считать с первого дня приема на работу на основное место работы?
LLL777
 
Сообщений: 3
Зарегистрирован: 29 июл 2013, 14:08
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 0 раз.

UNREAD_POST lutishka » 29 июл 2013, 14:58

LLL777 писал(а):стаж будем считать с первого дня приема на работу на основное место работы?
:a_g_a:
Аватар пользователя
lutishka
 
Сообщений: 2277
Зарегистрирован: 24 ноя 2012, 11:47
Благодарил (а): 940 раз.
Поблагодарили: 1042 раз.

UNREAD_POST LLL777 » 29 июл 2013, 15:01

А разве нельзя его перевести с совместителя на основное место работы переводом без увольнения?
LLL777
 
Сообщений: 3
Зарегистрирован: 29 июл 2013, 14:08
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 0 раз.

UNREAD_POST lutishka » 29 июл 2013, 15:47

LLL777 писал(а):А разве нельзя его перевести с совместителя на основное место работы переводом без увольнения?

Вот здесь читните http://forum.vobu.com.ua/viewtopic.php? ... 4#p1131844
Аватар пользователя
lutishka
 
Сообщений: 2277
Зарегистрирован: 24 ноя 2012, 11:47
Благодарил (а): 940 раз.
Поблагодарили: 1042 раз.

Пред.След.

  • Похожие темы
    Ответов
    Просмотров
    Последнее сообщение

Вернуться в РАЗНОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ

Кто сейчас на форуме

Зарегистрированные пользователи: Ads, Gb, hela, Ya