Рекламу показываем только НЕзарегистрированным пользователям. Войдите или зарегистрируйтесь на Бухфоруме
    .

Увольнение за прогул

Путеводитель по разделу. Наличка, РРО, труд, лицензирование, подотрасли хозяйственного права (земля, цены, ЦБ, хозобщества...)

Модератор: Ol_ua

UNREAD_POST lelmvj » 11 июл 2014, 00:40

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОÏ ПОЛІТИКИ УКРАÏНИ

ЛИСТ

від 08.07.2014 р. № 7302/3/14-14/13


Міністерствам (за списком)
Донецькій та Луганській обласним
державним адміністраціям


Про збереження місця роботи працівників, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції або залишаються у таких районах


З метою недопущення звільнення власником або уповноваженим ним органом підприємства, установи, організації громадян, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції або залишаються у таких районах, Мiнсоцполiтики звертає увагу на наступне.

Працівники, які не виходять на роботу у зв´язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або тi, якi залишаються у таких районах пiд час проведення антитерористичної операцiï i не мають змоги виходити на роботу у зв´язку з небезпекою для життя та здоров´я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першоï статтi 40 Кодексу законiв про працю Украïни на пiдставi «прогул».

Зазначене обумовлено необхiднiстю збереження життя i здоров´я таких працiвникiв та ïх сімей i вважаϵться як вiдсутнiсть на роботi з поважних причин. У такому випадку за працiвниками зберiгаються робоче мiсце та посади.

Разом з тим пропонуϵмо рекомендувати роботодавцям за необхiдностi надавати працiвникам на ïх прохання оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникам в обов´язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, якi надаються за угодою сторiн у порядку, визначеному законодавством.

Мiнiстр
Л. Денiсова

За это сообщение автора lelmvj поблагодарили: 2
minibuh, vins
lelmvj
 
Сообщений: 1094
Зарегистрирован: 10 янв 2012, 12:23
Благодарил (а): 46 раз.
Поблагодарили: 272 раз.

UNREAD_POST lelmvj » 18 июл 2014, 16:18

Сохранение места работы в зоне АТО (разъяснение Минсоцполитики)

Министерство социальной политики Украины
Письмо от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13

Сохранение места работы в зоне АТО

В целях недопущения увольнения собственником или уполномоченным им органом предприятия, учреждения, организации граждан, которые перемещаются из районов проведения антитеррористической операции или остаются в таких районах, Минсоцполитики обращает внимание на следующее.
Работники, которые не выходят на работу в связи с перемещением из районов проведения антитеррористической операции, или те, которые остаются в таких районах во время проведения антитеррористической операции и не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины на основании «прогул».
Указанное обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается отсутствием на работе по уважительным причинам. В таком случае за работниками сохраняются рабочие места и должности.
Вместе с тем предлагаем рекомендовать работодателям при необходимости предоставлять работникам по их просьбе оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам в обязательном порядке, и отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые по соглашению сторон в порядке, определенном законодательством.
Министр Л.ДЕНИСОВА


Комментарий

Ситуация в Украине (независимо от того, каким словом ее характеризуют: лояльным «нестабильность» или категоричным «война») показала, что государственные структуры не готовы решать возникающие проблемы. На фоне многочисленных человеческих жертв и многомиллионного материального ущерба урегулирование трудовых вопросов отходит на второй план. Свидетельство тому – неоперативное принятие законодательных актов, регламентирующих трудовые отношения в условиях мобилизации(1). Но если основные проблемы, связанные с мобилизацией (сохранение места работы, сохранение среднего заработка и выплата его за счет госбюджета и т.п.), отчасти урегулированы государством, то вопросы трудовых отношений в условиях антитеррористической операции (АТО) выпали из правового поля.
Комментируемое письмо – это попытка Минсоцполитики проявить заботу о работниках, подвергающихся риску в связи с проведением АТО. К сожалению, проблему традиционно предлагается решить за счет работодателя. Какими бы гуманными не были идеи, высказанные главным органом социальной защиты населения, в случае возникновения спора и решения его в пользу работника, с юридической точки зрения, отсутствие на рабочем месте может трактоваться как вынужденный прогул или простой не по вине работника(2). Как следствие – материальные вопросы, связанные с соответствующими выплатами работнику, будет вынуждено решать предприятие.
Другая сторона медали – положение, в которое попадают сотрудники. Если предположить, что предприятие прислушается к рекомендациям Минсоцполитики, то кадровой службе при отсутствии работника на рабочем месте (в случае, если предприятие не прекратило работу и работник не находится в отпуске) для заполнения табеля учета рабочего времени необходим документ о причинах такого отсутствия. Как определить границы зоны АТО и что должен предъявить работник в качестве подтверждения того, что он находился в пределах этой зоны или вынужден был ее покинуть? Конечно, при богатой фантазии и отсутствии других проблем можно найти выход из ситуации (даже ради принципа). Но, к сожалению, ситуация слишком трагична для правовых экспериментов.
Однако есть один положительный момент: государство в лице Минсоцполитики все же обратило внимание на эти проблемы. Значит, есть надежда, что в обозримом будущем вопросы, связанные с трудовыми отношениями в зоне АТО, могут быть решены на законодательном уровне по аналогии с «мобилизационными» изменениями.
Ирина ШИНГУР, редактор


(1)Подробнее о «мобилизационных» трудовых отношениях см.: Соколова С. Работник принес повестку: документальное оформление и выплаты // Бухгалтерия. — 2014. — № 14. — С.51—57; Журавская И. Мобилизационные изменения в законодательстве: трудовые отношения, налогообложение, ЕСВ // Бухгалтерия. — 2014. — № 27. — С.44—47 (прим. ред.).
(2)О выплатах, связанных с простоем предприятия, см.: Пикало А. Вынужденная бездеятельность: оплата труда за время простоя не по вине работников // Бухгалтерия. — 2014. — № 15. — С.59—62 (прим. ред.).

Опубликовано в Бухгалтерии N29 (1120) от 21 ИЮЛЯ 2014 года
lelmvj
 
Сообщений: 1094
Зарегистрирован: 10 янв 2012, 12:23
Благодарил (а): 46 раз.
Поблагодарили: 272 раз.

UNREAD_POST bur » 18 июл 2014, 16:19

ИМХО, странный комментарий.
Можно подумать, работник всегда тащит в кадровую службу документ, подтверждающий причину его отсутствия. И я не очень понял: намекают на то, что этот прогул работодатель должен оплатить?
bur
 
Сообщений: 1434
Зарегистрирован: 13 сен 2013, 16:25
Благодарил (а): 116 раз.
Поблагодарили: 422 раз.

UNREAD_POST Aleksii » 18 июл 2014, 16:32

..интересное разъяснение, хотя нужно помнить что письмо не является НПА и является формой разъяснения действующих НПА, насколько я вижу лицо издавшее письмо взяло на себя ответственность разъяснить вопросы увольнения по КЗоТу не ссылаясь на специальные НПА (потому как нет таких). Интересно, только некоторые работники не выходят на работу или все, начиная от сторожей, кадровиков и заканчивая идминистрацией?
Біда України у тому, що нею керують ті, кому вона не потрібна М. Грушевский
Aleksii
 
Сообщений: 1008
Зарегистрирован: 02 янв 2014, 16:55
Благодарил (а): 123 раз.
Поблагодарили: 173 раз.

UNREAD_POST lelmvj » 18 июл 2014, 16:34

Aleksii писал(а):... Интересно, только некоторые работники не выходят на работу или все, начиная от сторожей, кадровиков и заканчивая идминистрацией?


Возможно все, но может и отдельные работники
lelmvj
 
Сообщений: 1094
Зарегистрирован: 10 янв 2012, 12:23
Благодарил (а): 46 раз.
Поблагодарили: 272 раз.

UNREAD_POST lelmvj » 18 июл 2014, 16:44

Отсутствие работника на работе в силу чрезвычайных обстоятельств

По ряду причин, среди которых и сложные погодные условия, и акции протеста, работники иногда не могут попасть на работу. В связи с этим возникает ряд вопросов: как оформить отсутствие работников на работе, как оплачивать данное время, можно ли временно перевести работников на дистанционную или надомную работу? В нашей статье мы проанализируем возможные варианты выхода из ситуации и предоставим ответы на эти и другие вопросы, которые появляются у бухгалтеров в подобных случаях
Итак, в случае вынужденных невыходов на работу можно воспользоваться несколькими вариантами оформления отношений между сторонами трудового договора. Рассмотрим каждый из них подробно.

Вариант 1.
Простой
Обычно временное приостановление работы оформляют как простой не по вине работника. Причем простой может осуществляться как в рамках всего предприятия, так и его структурного подразделения либо отдельного исполнителя.
Напомним!
Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или иными обстоятельствами.
(ст. 34 КЗоТ)
Поскольку погодные условия (связанные с ними транспортные проблемы), акции протеста — события, которые произошли по независящим от сторон трудового договора причинам, и объективно сделали невозможной работу предприятия (его подразделений или отдельных работников), есть все основания оформлять данное обстоятельство в качестве простоя, возникшего не по вине работников. Тем более что действующее законодательство не ограничивает перечня причин, которые дают основания для признания приостановления работы простоем.
Не стоит забывать, что о начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц.
Законодательно порядок оплаты времени простоя определен ст. 113 КЗоТ. Ею предусмотрена оплата данного времени из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В отраслевых и территориальных соглашениях и коллективных договорах размер оплаты простоя может предусматриваться в более высоком размере.
Время простоя не по вине работника следует оформлять актом простоя, в котором фиксируются причины, обусловившие приостановление работы. Указанный акт является основанием для издания приказа по предприятию по факту простоя. На законодательном уровне типовая форма акта простоя не определена, поэтому его оформляют в произвольной форме. Кстати, на этом акцентируется и в письмах Минсоцполитики от 04.10.2013 г. № 179/06/186-13 и Минпромполитики от 01.10.2007 г. № 24/5-4-296.
В случае простоя отдельного исполнителя основанием для издания приказа о простое могут быть соответствующая докладная записка руководителя структурного подразделения или объяснительная записка работника.

Вариант 2.
Перевод и перемещение работников
Если позволяет структура предприятия, в случае простоя работники также могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя (ч. 2 ст. 34 КЗоТ). В таком случае размер оплаты должен определяться коллективным или трудовым договором по месту временной работы.
Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия (ст. 33 КЗоТ). Такой перевод, кстати, может быть применен и без оформления простоя.
В случае простоя также возможно перемещение работников на другое рабочее место в той же местности (ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Перемещение не требует согласия работника. Однако оно возможно только в рамках условий трудового договора с работником: поручать работу, которую им не предусмотрена, работодатель не вправе. Перемещение целесообразно оформлять путем издания приказа или распоряжения.
Порядок оплаты труда при перемещении работников определен ч. 2 ст. 114 КЗоТ. В ситуациях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня переме-
щения. Настоящая норма может быть применена и при перемещении работника на другую работу во время простоя.

Вариант 3.
Перевод на надомную или дистанционную работу
Перемещение работников на другое рабочее место вполне может быть применено и к переводу работника на надомную или дистанционную работу.
Надомниками являются работники, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания (пп. 1.1 Методических рекомендаций по определению рабочих мест, утвержденных протоколом Минтруда от 21.06.1995 г. № 4).
Но необходимо учесть, что перед заключением договора работодатель обязан проверить условия труда работника-надомника, обследовать его жи-лищно-бытовые условия. В таком обследовании должны принимать участие представители профсоюза предприятия, а также при необходимости, связанной с характером дальнейшей деятельности надомника, представители санитарного и пожарного надзора.
Работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия (учреждения, организации), имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты данной компенсации определяются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с работником (ст. 125 КЗоТ).
Как видим, учитывая вышеприведенные требования к надомной работе, применение ее при возникновении чрезвычайных обстоятельств может быть достаточно проблематичным.
Для дистанционной работы, или так называемого «фриланса», не конкретизируется место ее осуществления, кроме как «не в помещениях работодателя». Такая работа требует учета как по объему выполненной работы, так и по отработанному времени, то есть применения нормированных заданий. Кроме того, следует учесть техническую возможность выполнять работу по должности (профессии) дистанционно.
Действующее законодательство о труде пока не содержит определения и условий труда и оплаты дистанционной работы. Но соответствующие изменения уже готовятся Минсоцполитики. Поэтому, пока такие изменения не будут внесены, мы должны руководствоваться общими нормами КЗоТ.
Итак, если должность (профессия) работника позволяет выполнять работу дистанционно и осуществлять контроль за ее выполнением, то такой перевод возможен, но решается он индивидуально по договоренности между работником и работодателем.
В соответствии со ст. 97 КЗоТ, формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные
сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и прочих поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями (учреждениями, организациями) самостоятельно в колдоговоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Итак, руководствуясь данной общеустановленной законодательной нормой, оплата труда работников независимо от места работы может осуществляться по повременной, сдельной или другим системам оплаты труда (в т.ч. оплата труда с установленным окладом).
Нередко дистанционную работу оформляют гражданско-правовым договором (далее — ГПД). Так делать нельзя. Во-первых, это не решит вопроса невыхода на работу по трудовому договору. Во-вторых, если по ГПД оформлена работа, которая выполняется систематически и предусмотрена штатной должностью работника, такие отношения фактически являются трудовыми. При этом вознаграждение за выполненные работы (предоставленные услуги) при проверке может быть признано зарплатой физлица с соответствующим налогообложением (см. материал «Трудовой или гражданско-правовой договор: что выгоднее предприятию»).

Вариант 4.
Бесплатный
Кроме простоя, перевода или перемещения работника возможны и другие варианты безнаказанной неявки на работу. Но все они требуют согласия и инициативы работника, решаются в индивидуальном порядке, ведь не предусматривают оплаты за неотработанное время.
Отпуск за свой счет. Работник может воспользоваться своим правом на отпуск «за свой счет» на основании ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР. Согласно настоящей норме, по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в году.
Неявка «по обоюдному согласию». Неявка работника на работу по уважительным причинам в соответствии с действующим законодательством не может быть признана дисциплинарным нарушением. Исходя из требований ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 г. № 213, работодатель или руководитель структурного подразделения должен требовать от работника, нарушившего трудовую дисциплину, письменных объяснений о таком нарушении.
Законодательство о труде не содержит перечня причин отсутствия на работе, которые надо считать уважительными. Но такими, очевидно, следует признавать причины, исключающие вину работника:
* стихийные бедствия;
* болезнь работника или членов его семьи, подтвержденная в установленном порядке медицинскими документами: листком нетрудоспособности или соответствующей справкой, выданными лечебным учреждением или медицинским работником;
* нерегулярная работа транспорта;
* невозможность добраться до места работы из-за аварий или простоя транспорта на дорогах и т.п.
В подобных случаях работников сначала следует табелировать с отметкой «НЗ» («28») — неявка по невыясненным причинам. После того как причина будет установлена (после предоставления работником письменного объяснения), следует составить уточняющий табель с отметкой «I» («30») — другие причины отсутствия.
Конечно, за время такого отсутствия зарплата работникам не начисляется.
Елена ТКАЧЕНКО,
ведущий бухгалтер-эксперт газеты «Интерактивная бухгалтерия»
ИНТЕРАКТИВНАЯ БУХГАЛТЕРИЯ № 30 / 13 февраля 2014
lelmvj
 
Сообщений: 1094
Зарегистрирован: 10 янв 2012, 12:23
Благодарил (а): 46 раз.
Поблагодарили: 272 раз.

UNREAD_POST lelmvj » 14 апр 2015, 14:42

О том же о чем и выше, но может представлять и самостоятельный интерес.

МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

ПИСЬМО

от 02.03.2015 г. N 51/06/186-15

Кодексом законов о труде Украины приведен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В то же время законодательство о труде не содержит норм, в соответствии с которыми работодатель имеет право уволить по собственной инициативе работника, который не проинформирован в установленном порядке о предстоящем увольнении.

Работникам, которые не выходят на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, в табеле учета использования рабочего времени целесообразно такие неявки отмечать условным обозначением "НЗ" - неявки по невыясненным причинам. Заработная плата за этот период не начисляется.

Директор Юридического департамента
Е. Тулина
lelmvj
 
Сообщений: 1094
Зарегистрирован: 10 янв 2012, 12:23
Благодарил (а): 46 раз.
Поблагодарили: 272 раз.

UNREAD_POST Maverick » 26 июн 2016, 00:31

Уважаемые форумчане, доброго времени суток.
Прошу помощи. Нужна консультация.
Алгоритм событий следующий.
Я пишу заявление на отпуск за свой счет. С 13 по 17.
Работодатель подписывает и отпускает.
Я уезжаю.
После отпуска пишу заявление на увольнение по согласию сторон. В ответ он угрожает, что если не верну ЗП (нал) за предыдущий месяц = уволит за прогул.
Я отказываю в возврате денег.
Он с бухгалтерами в закрытом кабинете уничтожает заявление(они оказывается его не провели приказом), составляют АКТ о моем прогуле 13го числа, но я не подписываю его и тайком фоткаю(неподписанный). В этот день, и все остальные до 17го, я находился очень далеко от места работы - свидетелей куча. Так же есть фотки сделанные в отпуске. Но АКТ составлен только (!) на один день, причем я якобы явился за 20 минут до конца дня. Оббъяснительной с меня не требуют. В книжке делают запись о увольнении 16м числом и приказом от 22(!), позже с работы звонит знакомый бухгалтер и говорит, что акт переделан на 16е число, то есть якобы мой день "прогула".
Электронная переписка сотрудников о моем отсутствии зачищена админом после приказа начальника. Из намеков на мой отуск осталочь письмо на моем личном ящике начальнику и так только косвенно написано, что я передаю несколько полномочий своему подчиненному. Сотрудники боятся идти против начальника и не хотят подтверждать, что я был в отпуске.
При получении трудовой я не расписался.
Вот как то так, хочу обратиться в суд или инспекцию по труду. Но чувствую, что шансов маловато, кроме щекотки..
Кто подскажет наказать можно редиску? При таком раскладе.
Maverick
 
Сообщений: 2
Зарегистрирован: 26 июн 2016, 00:06
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 0 раз.

UNREAD_POST lutishka » 26 июн 2016, 15:32

Maverick писал(а):Алгоритм событий следующий.
Я пишу заявление на отпуск за свой счет. С 13 по 17.
Работодатель подписывает и отпускает.
Я уезжаю.
После отпуска пишу заявление на увольнение по согласию сторон.
А с чего Вы взяли, что работодатель обязан Вас уволить по п.1 ст.36 КЗоТ только потому, что Вы написали об этом заявление? Если нет согласия со стороны работодателя на увольнение по этой статье, или работодатель не согласен с датой Вашего увольнения, то Вы не можете быть уволены по соглашению сторон, т.к. фактически никакое соглашение (ни устное, ни письменное) между Вами не достигнуто. В таком случае Вы можете быть уволены мирно по собственному желанию (ст.38 КЗоТ), предупредив работодателя за 14 дней до увольнения, или за прогулы, если, написав заявление, просто перестали выходить на работу.
Maverick писал(а):В ответ он угрожает, что если не верну ЗП (нал) за предыдущий месяц = уволит за прогул.
Я отказываю в возврате денег.
Что-то мутно как-то, причем тут к Вашему увольнению зарплата за предыдущий месяц - Вы его фактически отработали или нет? Или Вы деньги получили, а работу не выполнили? Может вам наперед делали какую выплату?
Аватар пользователя
lutishka
 
Сообщений: 2249
Зарегистрирован: 24 ноя 2012, 11:47
Благодарил (а): 932 раз.
Поблагодарили: 1020 раз.

UNREAD_POST Maverick » 29 июн 2016, 00:25

По собственному желанию так же был отказ уволить. Я прекрасно знаю, что такое "по согласованию сторон" и "по собственному желанию."
Вопрос был поставлен с упором на то, что увольнение проведено задним числом, - фиктивный акт о прогуле во время моего отпуска, созданный сначала за 13е число,поданный мне на подпись, но я отказался его подписывать, но успел сфотографировать, и потом акт был переписан на 16е число, который сейчас и находится у работодателя (бывшего).
На работу я ходил, как и положено, если Вы внимательно читали то, что я написал.
Я спросил совета при именно таком раскладе событий,который был описан выше. Без домыслов и догадок.
По поводу ЗП - речь шла о наличке (конверте), просили вернуть именно наличную часть. Как он будет просить "белую" вернуть)))))
Речь о выплатах наперед не идет - белая ЗП выплачивается, как положено. Остаток - "конверт" - его и просили вернуть в обмен на нормальное увольнение.
"Вы его фактически отработали или нет? " - конечно отработал, белая часть была начислена и "конверт".
"Или Вы деньги получили, а работу не выполнили?" - работа не подписана на выполнение какого либо объема, плана и т.д.
"Может вам наперед делали какую выплату?" - никакой выплаты наперед.
Вообще это (деньги) можно опустить.
Вопрос остался - фиктивные акты о прогуле, нет моего объяснения о нем, уничтожение моего заявления об отпуске за свой счет. В акте я отсутствую один день и прихожу за 20 минут до конца рабочего дня (!) - на самом деле меня нет неделю, как и было написано в заявлении, которое уничтожили, - что может получить работодатель в качестве "затрещины"?
Единственное косвенное доказательство про отпуск, - письмо на моем ящике, где написано, "после моего приезда 19-20 числа", письмо писалось директору, и на него был получен ответ с корпоративной почты. То есть в переписке была речь о частичной передаче обязанностей моему подчиненному на время моего отсутствия. Возможно это может являться хоть каким то доказательством об отпуске. Остальная переписка корпоративная зачищена от сообщений о моем отпуске.
А., ну еще я не расписался в получении трудовой книжки.
Maverick
 
Сообщений: 2
Зарегистрирован: 26 июн 2016, 00:06
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 0 раз.

UNREAD_POST lutishka » 29 июн 2016, 12:19

Почитайте здесь http://hrliga.com/index.php?module=news ... w&id=10304 про Документальное оформление увольнения работника за прогул. Если Ваш работодатель хорошо подготовился, и у него есть все подтверждающие документы, то доказать незаконное увольнение будет сложно.
Maverick писал(а):Вопрос остался - фиктивные акты о прогуле, нет моего объяснения о нем, уничтожение моего заявления об отпуске за свой счет. В акте я отсутствую один день и прихожу за 20 минут до конца рабочего дня
А есть акт о том, что Вы отказались давать пояснения о причинах своего отсутствия на рабочем месте? В общем, Вам тут нужен хороший юрист, чтобы доказать незаконность увольнения за прогул в суде.
Еще Вам должны были выплатить зарплату (белую) за отработанные дни на момент увольнения и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
А вот выплаты "в конверте" - это уклонение от уплаты налогов и сборов, за что должностные лица предприятия могут понести административную или даже уголовную ответственность.
Аватар пользователя
lutishka
 
Сообщений: 2249
Зарегистрирован: 24 ноя 2012, 11:47
Благодарил (а): 932 раз.
Поблагодарили: 1020 раз.

UNREAD_POST lutishka » 29 июн 2016, 15:11

lutishka писал(а):Еще Вам должны были выплатить зарплату (белую) за отработанные дни на момент увольнения и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
:arrow:
Сроки проведения окончательного расчета с работником
Сроки расчета при увольнении установлены ст. 116 КЗоТ. При увольнении работника выплата всех надлежащих ему сумм осуществляется в день увольнения, которым в общем случае считается последний рабочий день. О начисленных суммах собственник или уполномоченный им орган обязан письменно уведомить работника перед выплатой (ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, то работодатель вправе ее определить самостоятельно. Таким уведомлением, например, может быть как расчетный лист, так и специально разработанная предприятием форма.
Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, надлежащих работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан в указанный выше срок выплатить работнику неоспариваемую сумму.

Выплаты, которые обязан произвести собственник в связи с задержкой
В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в вышеуказанные сроки при отсутствии спора об их размере работодатель обязан выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ), а при непроведении его до рассмотрения дела в суде — по день принятия решения, если работодатель не докажет отсутствие в этом своей вины (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 (далее — постановление № 13)).
При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить работнику его средний заработок за все время задержки в том случае, если спор решен в пользу работника (ч. 2 ст. 117 КЗоТ).
При частичном удовлетворении иска работника суд определяет размер возмещения за время задержки расчета с учетом спорной суммы, на которую тот имел право, части, которую она составляла в заявленных требованиях, существенности этой части в сравнении со средним заработком и других конкретных обстоятельств дела (абзац второй п. 20 постановления № 13). Кроме того, в случае нарушения работодателем срока выдачи трудовой книжки работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 4 ст. 235 КЗоТ).
Расчет среднего заработка в приведенных случаях производится в соответствии с Порядком № 100 исходя из выплат за последние два календарных месяца. В случае если выплата за несвоевременное проведение окончательного расчета с работником или за несвоевременную выдачу трудовой книжки производится по решению суда, то работодателю необходимо учесть следующие особенности. Суммы таких выплат прямо указываются в решении суда, причем без удержания обязательных платежей, которые уплачиваются согласно действующему законодательству. Поэтому во избежание ненужных проблем рекомендуем работодателю проследить за тем, чтобы в резолютивной части решения было указано, что суд определил сумму заработка, подлежащую начислению, без удержаний обязательных платежей. Если все же такого указания не будет, работодатель может обратиться в суд за разъяснением решения суда, и уже в разъяснении суд укажет на то, что подлежащая выплате сумма средней зарплаты за время вынужденного прогула определена без соответствующих удержаний. Все это необходимо для того, чтобы работодатель в случае добровольного исполнения решения суда имел возможность удержать из начисленной за вынужденный прогул или за несвоевременный расчет зарплаты обязательные платежи. В противном случае он вынужден будет их заплатить за счет своих средств.

Подробиці: https://buhgalter.com.ua/articles/details/151098/
Аватар пользователя
lutishka
 
Сообщений: 2249
Зарегистрирован: 24 ноя 2012, 11:47
Благодарил (а): 932 раз.
Поблагодарили: 1020 раз.

UNREAD_POST ivorada » 05 июл 2016, 19:19

Здравствуйте. Моя проблема не нова. Многие задавали подобные вопросы, но внятного ответа я так и не нашла. Суть проблемы: В феврале этого года я устроилась на работу. При собеседовании мне было сказано, что мое трудоустройство будет официальным. Я предоставила все необходимые документы (оригиналы и копии) и приступила к работе. Написать заявление о приеме на работе мне не предложили. Сказали "позже, поскольку вы на испытательном сроке". Но и позже об этом не вспомнили. А потом завалили работой меня и не вспомнила уже я. Зарплату я получала по ведомости, в которой кроме меня никого не было, хотя другие сотрудники работали. Зарплату я получала меньше той суммы, которая мне была обещана при "трудоустройстве". Через два месяца после начала работы началась работа по выходным, а также сверхурочное время. На мой вопрос "как это будет оплачиваться?" получила ответ "У нас работа сверхурочно не оплачивается, но каждый "рабочий" выходной - это еще один день к отпуску". Из разговора с коллегой узнала, что отпуск в организации лишь за свой счет. Это неприятно насторожило и я решила искать новую работу. За 4-е месяца работы я ни разу не видела ни бухгалтера, ни кадровика. В начале июня меня пригласили на собеседование и попросили принести с собой все документы (оригиналы, в т.ч. трудовую книжку). На мою просьбу выдать мне трудовую внятного ответа я не получила, но утром, придя на работу я получила от директора СМС-ку, что я в 9-00 могу забрать свои документы у консьержа (наш офис располагается в жилом комплексе). Документы, действительно, были в заклеенном конверте у консьержа. Никаких расписок о получении трудовой директор у меня не потребовал ни накануне, ни в тот день, когда "передавал" мне документы. Собеседование прошло успешно. В тот день я вернулась на рабочее место. О трудовой директор меня даже не спросила. Я свою трудовую ей не вернула, побоявшись, что она просто может потеряться, если с ней обращаются подобным образом. На следующий день я поставила ее в известность о том, что хочу уволиться. Заявление об увольнении директор у меня не приняла, сказав, что я должна отработать 2-е недели. Я согласилась. Отработав положенное, я снова пришла к руководителю, чтобы она сделала запись в трудовой, но в ответ услышала, что я обманным путем получила у нее трудовую, должна ей немедленно ее вернуть и вообще я работаю по трудовому соглашению и в книжке будет сделана запись вместо "по собственному желанию" - "за згодою сторін". Я ответила, что меня устраивает запись "за згодою" и пусть она (директор) делает ее сейчас при мне. Отдавать трудовую я уже просто побоялась. В итоге мне было заявлено, что я должна написать заявление о том, что с завтрашнего дня ухожу в отпуск за свой счет на две с половиной недели, а потом она подумает как меня уволить. Накануне, предчувствуя "горячий" разговор, я побывала в Пенсионном фонде и выяснила, что за период со 02.02.2016 по 30.06.2016 никаких обязательных отчислений с моей заработной платы не было, о чем есть справка из Пенсионного фонда, следовательно все это время я работала неофициально и мой социальный стаж прерван. Также я указала на тот факт, что я работаю с февраля, а запись в трудовой о приеме на работу сделана лишь в апреле - куда девались 2 месяца? Об этом я сказала директору, после чего мне было указано на дверь.
Запись об увольнении мне делать отказались и зарплату за последний месяц не заплатили. Что мне делать? финансовая часть вопроса меня уже не очень волнует (пусть возьмет себе на лекарства). Но я уже нашла новую работу. С кадровыми вопросами там все очень серьезно. И эта незакрытая запись в трудовой меня очень смущает. Существует ли какой-нибудь вариант решения этой проблемы.
Заранее всем спасибо.
ivorada
 
Сообщений: 1
Зарегистрирован: 05 июл 2016, 18:22
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 0 раз.

UNREAD_POST zaratustra » 06 июл 2016, 08:52

очень сомнительно, что "незакрытая" запись повлияет на что-либо при оформлении на новую работу, разве что без этой должности Вас бы не взяли. например все предыдущее время Вы работали рядовым бухгалтером, а там вдруг стали финансовым директором и таким образом попали на фирму какой теперь дорожите. тем более Вы проработали у этих непорядочных не долго. Вот если Вы жаждете сатисфакции, можете написать на них жалобу в налоговую и в ПФ. Эта директор будет у Вас в ногах валяться, чтобы Вы жалобу отозвали, либо сильно попадет на бабки. знаю определенно.
zaratustra
 
Сообщений: 1
Зарегистрирован: 06 июл 2016, 08:43
Благодарил (а): 10 раз.
Поблагодарили: 0 раз.

UNREAD_POST minibuh » 06 июл 2016, 10:23

ivorada писал(а):Здравствуйте. Моя проблема не нова. Многие задавали подобные вопросы, но внятного ответа я так и не нашла. Суть проблемы: В феврале этого года я устроилась на работу. При собеседовании мне было сказано, что мое трудоустройство будет официальным. Я предоставила все необходимые документы (оригиналы и копии) и приступила к работе. Написать заявление о приеме на работе мне не предложили. Сказали "позже, поскольку вы на испытательном сроке". Но и позже об этом не вспомнили. А потом завалили работой меня и не вспомнила уже я. Зарплату я получала по ведомости, в которой кроме меня никого не было, хотя другие сотрудники работали. Зарплату я получала меньше той суммы, которая мне была обещана при "трудоустройстве". Через два месяца после начала работы началась работа по выходным, а также сверхурочное время. На мой вопрос "как это будет оплачиваться?" получила ответ "У нас работа сверхурочно не оплачивается, но каждый "рабочий" выходной - это еще один день к отпуску". Из разговора с коллегой узнала, что отпуск в организации лишь за свой счет. Это неприятно насторожило и я решила искать новую работу. За 4-е месяца работы я ни разу не видела ни бухгалтера, ни кадровика. В начале июня меня пригласили на собеседование и попросили принести с собой все документы (оригиналы, в т.ч. трудовую книжку). На мою просьбу выдать мне трудовую внятного ответа я не получила, но утром, придя на работу я получила от директора СМС-ку, что я в 9-00 могу забрать свои документы у консьержа (наш офис располагается в жилом комплексе). Документы, действительно, были в заклеенном конверте у консьержа. Никаких расписок о получении трудовой директор у меня не потребовал ни накануне, ни в тот день, когда "передавал" мне документы. Собеседование прошло успешно. В тот день я вернулась на рабочее место. О трудовой директор меня даже не спросила. Я свою трудовую ей не вернула, побоявшись, что она просто может потеряться, если с ней обращаются подобным образом. На следующий день я поставила ее в известность о том, что хочу уволиться. Заявление об увольнении директор у меня не приняла, сказав, что я должна отработать 2-е недели. Я согласилась. Отработав положенное, я снова пришла к руководителю, чтобы она сделала запись в трудовой, но в ответ услышала, что я обманным путем получила у нее трудовую, должна ей немедленно ее вернуть и вообще я работаю по трудовому соглашению и в книжке будет сделана запись вместо "по собственному желанию" - "за згодою сторін". Я ответила, что меня устраивает запись "за згодою" и пусть она (директор) делает ее сейчас при мне. Отдавать трудовую я уже просто побоялась. В итоге мне было заявлено, что я должна написать заявление о том, что с завтрашнего дня ухожу в отпуск за свой счет на две с половиной недели, а потом она подумает как меня уволить. Накануне, предчувствуя "горячий" разговор, я побывала в Пенсионном фонде и выяснила, что за период со 02.02.2016 по 30.06.2016 никаких обязательных отчислений с моей заработной платы не было, о чем есть справка из Пенсионного фонда, следовательно все это время я работала неофициально и мой социальный стаж прерван. Также я указала на тот факт, что я работаю с февраля, а запись в трудовой о приеме на работу сделана лишь в апреле - куда девались 2 месяца? Об этом я сказала директору, после чего мне было указано на дверь.
Запись об увольнении мне делать отказались и зарплату за последний месяц не заплатили. Что мне делать? финансовая часть вопроса меня уже не очень волнует (пусть возьмет себе на лекарства). Но я уже нашла новую работу. С кадровыми вопросами там все очень серьезно. И эта незакрытая запись в трудовой меня очень смущает. Существует ли какой-нибудь вариант решения этой проблемы.
Заранее всем спасибо.

1.Скажите пожалуйста, а у Вас очень большой стаж ,что вы так цепляетесь за трудовую книжку ? если отчислений не было,то запись в трудовой не имеет никакого значения . Может Вам проще трудовую "потерять" и потом восстановить .
2. Позвонить директору попросить сделать запись об аннулировании трудовой . Угрожать инспекцией по труду, в ПФ, налоговой и прокуратурой.
П.С. я бы все таки действительно обратилась в органы -пусть проверят"рабовладельцев".В заявлении попросила бы,что б мои данные в проверке не фигурировали.
minibuh
 
Сообщений: 2206
Зарегистрирован: 28 дек 2011, 14:00
Благодарил (а): 1226 раз.
Поблагодарили: 882 раз.


Вернуться в РАЗНОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ

Кто сейчас на форуме

Зарегистрированные пользователи: Ads, Al, Gb, Ya